AZƏRBAYCAN
RESPUBLİKASININ ƏMƏK MƏCƏLLƏSİ[1]
Azərbaycan Respublikası
Konstitusiyasının 35-ci maddəsinə əsasən
əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır.
Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında
sərbəst surətdə özünə fəaliyyət
növü, peşə, məşğuliyyət və iş
yeri seçmək hüququ vardır.
Azərbaycan Respublikasının
Əmək Məcəlləsində:
müvafiq hüquq normaları
ilə əmək münasibətlərində
işçilərin və
işəgötürənlərin əmək, sosial, iqtisadi
hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq
təminatların minimum səviyyəsi;
Azərbaycan Respublikası
Konstitusiyasının ikinci bölməsində
nəzərdə tutulan əmək, istirahət,
təhlükəsiz və sağlam şəraitdə
işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan
hüquqlarının və azadlıqlarının təmin
edilməsi prinsipləri və qaydaları;
Azərbaycan
Respublikasının bağladığı və ya
tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələrə,
Beynəlxalq Əmək Təşkilatının
konvensiyalarına və digər beynəlxalq hüquq
normalarına uyğun olaraq əmək
münasibətlərinin yaranması, dəyişdirilməsi,
onlara xitam verilməsi və bu münasibətlərin
iştirakçılarının hüquqlarının
mühafizəsi sahəsində işçilərin,
işəgötürənlərin, habelə müvafiq
dövlət hakimiyyəti orqanlarının
hüquqlarını, vəzifələrini tənzim edən
normalar təsbit edilir.
I bölmə
Ümumi normalar
Birinci fəsil
Əsas
müddəalar
Maddə 1. Azərbaycan Respublikasının
əmək qanunvericiliyi sisteminə daxil olan normativ hüquqi
aktlar
Azərbaycan
Respublikasının əmək qanunvericiliyi sistemi:
bu Məcəllədən;
Azərbaycan
Respublikasının müvafiq qanunlarından;
müvafiq icra hakimiyyəti
orqanlarının səlahiyyəti
çərçivəsində qəbul etdiyi normativ
hüquqi aktlardan;
əmək, sosial-iqtisadi
məsələlərlə əlaqədar Azərbaycan
Respublikasının bağladığı və ya
tərəfdar çıxdığı beynəlxalq
müqavilələrdən ibarətdir.
Maddə 2. Azərbaycan Respublikası Əmək
Məcəlləsinin vəzifələri və prinsipləri
1. Azərbaycan
Respublikasının Əmək Məcəlləsi
işçilərlə işəgötürənlər
arasında yaranan əmək münasibətlərini,
habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti
orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin
münasibətlərdən törəyən digər hüquq
münasibətlərini tənzim edir.
2. Azərbaycan
Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki
şəxslərin əmək hüquqlarının və bu
hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən
qaydaların minimum normalarını müəyyən edir.
3. Azərbaycan
Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra
ismin müvafiq hallarında «bu Məcəllə») əmək
münasibətlərində tərəflərin:
hüquq bərabərliyinin
təmin edilməsi;
mənafelərinin
haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin
olunması ilə qorunması;
maddi, mənəvi, sosial,
iqtisadi və digər həyati tələbatlarını
ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və
maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin
təmin edilməsi;
əsasən əmək
müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin
icrasına hüquqi təminat yaradılması
prinsiplərinə əsaslanır.
Maddə 3. Azərbaycan Respublikasının
əmək qanunvericiliyində işlədilən əsas
məfhumların anlayışları[2]
1. Müəssisə
mülkiyyətçinin təşkilati-hüquqi
formasından, adından və fəaliyyət
növündən asılı olmayaraq Azərbaycan
Respublikasının qanunvericiliyinə müvafiq olaraq
yaratdığı hüquqi şəxs, onun və xarici hüquqi şəxsin filialı,
nümayəndəliyi.
2. İşçi
işəgötürənlə fərdi qaydada yazılı
əmək müqaviləsi (kontrakt) bağlayaraq müvafiq
iş yerində haqqı ödənilməklə
çalışan fiziki şəxs.
3.
İşəgötürən tam fəaliyyət
qabiliyyətli olub işçilərlə əmək
müqaviləsi (kontrakt) bağlamaq, ona xitam vermək, yaxud
onun şərtlərini dəyişdirmək hüququna malik
mülkiyyətçi və ya onun təyin (müvəkkil)
etdiyi müəssisənin rəhbəri, səlahiyyətli
orqanı, habelə hüquqi şəxs yaratmadan
sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan
fiziki şəxs.[3]
4. Əmək kollektivi
işəgötürənlə əmək
münasibətlərində olan, bu Məcəllə ilə
və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən
edilmiş əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarını
birgə həyata keçirmək və qanuni
mənafelərini kollektiv halında müdafiə etmək
səlahiyyətinə malik müvafiq iş yerlərində
çalışan işçilərin birliyi.
5. Əmək müqaviləsi
(kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında «əmək
müqaviləsi») işəgötürənlə
işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək
münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin
hüquq və vəzifələrini əks etdirən
yazılı müqavilə.
5-1. Əmək müqaviləsi
bildirişi - bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci
hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna
olmaqla, əmək müqaviləsinin bağlanılmasının,
ona dəyişiklik edilməsinin və ya xitam verilməsinin
müvafiq icra hakimiyyəti orqanının mərkəzləşdirilmiş
elektron informasiya sistemində (bundan sonra - elektron informasiya
sistemi) elektron qaydada qeydiyyata alınması məqsədi
ilə işəgötürən tərəfindən
həmin elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş
elektron imza vasitəsi ilə daxil edilən elektron sənəd. Hüquqi
şəxslərin dövlət qeydiyyatı və
dövlət reyestri haqqında Azərbaycan
Respublikasının Qanununa uyğun olaraq yerli investisiyalı
məhdud məsuliyyətli cəmiyyətin elektron
dövlət qeydiyyatına alınması üçün
ərizədə qeyd olunmuş işçilərlə ilk
dəfə əmək müqaviləsinin bağlanması
elektron informasiya sistemində müvafiq icra hakimiyyəti
orqanının müəyyən etdiyi orqan (qurum)
tərəfindən elektron qaydada təqdim olunan məlumatlar
əsasında qeydiyyata alınır.[4]
6. Kollektiv müqavilə
işəgötürənin, əmək kollektivinin və ya
həmkarlar ittifaqları təşkilatının arasında
yazılı formada bağlanan əmək, sosial-iqtisadi,
məişət və digər münasibətləri
tənzimləyən müqavilədir.
7. Kollektiv saziş müvafiq
icra hakimiyyəti orqanı, həmkarlar ittifaqlarının
və işəgötürənlərin respublika,
peşələr, sahələr və ya ərazi üzrə
birlikləri arasında bağlanan, işçilərin
əmək şəraitinin
yaxşılaşdırılması, əməyin
mühafizəsi, məşğulluğun təmin edilməsi və
digər sosial müdafiə tədbirlərinin həyata
keçirilməsi sahəsində birgə
fəaliyyətə dair tərəflərin
öhdəliklərini müəyyən edən
razılaşmadır.
8. İş yeri
işçinin haqqı ödənilməklə
vəzifəsi (peşəsi) üzrə əmək
müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş
işləri (xidmətləri) yerinə yetirdiyi yer.
9. Əmək funksiyası
əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan bir
və ya bir neçə vəzifə (peşə)
üzrə işçinin yerinə yetirməli olduğu
işlərin (xidmətlərin) məcmusu.
10. Əməyin
mühafizəsi işçilərin təhlükəsiz
və sağlam şəraitdə işləmək
hüququnu təmin etmək məqsədi ilə bu
Məcəllədə və digər normativ hüquqi aktlarda,
habelə kollektiv müqavilələrdə,
sazişlərdə, əmək müqavilələrində
nəzərdə tutulan texniki təhlükəsizlik,
sanitariya, gigiyena, müalicə-profilaktika tədbirləri,
normaları və standartları sistemidir.
11. Əmək şəraiti
işçinin öz əmək funksiyasını
səmərəli və faydalı yerinə yetirmək
üçün minimum normaları bu Məcəllədə
nəzərdə tutulan, habelə əmək
müqaviləsində (kollektiv müqavilədə,
sazişdə) tərəflərin özləri
müəyyən etdiyi əmək, sosial və iqtisadi
normaların məcmusu.
12. İşçilərin
nümayəndəli orqanı əmək, sosial, iqtisadi
hüquqlarını və qanuni mənafelərini
müdafiə etmək məqsədi ilə işçilərin
könüllü birləşib yaratdıqları nizamnamə
və müvafiq qanunvericilik əsasında fəaliyyət
göstərən həmkarlar ittifaqları təşkilatları
(birlikləri).
13.
İşəgötürənlərin nümayəndəli
orqanı sahibkarlıq fəaliyyətləri ilə
əlaqədar sosial-iqtisadi hüquqlarını,
mülkiyyət, istehsal və əmək
münasibətləri ilə bağlı mənafelərini
müdafiə etmək məqsədi ilə
işəgötürənlərin könüllü
birləşib yaratdıqları nizamnamə və müvafiq
qanunvericilik əsasında fəaliyyət göstərən
birliklər.
14. Kollektiv tələblər
kollektiv müqavilələrin, sazişlərin
bağlanması, onlara dəyişikliklərin edilməsi
və icrası, habelə digər əmək, sosial və iqtisadi
məsələlərlə bağlı
işçilərin, ya da həmkarlar ittifaqları
orqanının işəgötürən, onların
birlikləri və ya müvafiq icra hakimiyyəti orqanları
qarşısında irəli sürdüyü
tələblərdir.
15. Kollektiv əmək
mübahisəsi kollektiv tələblərdən
törəyən fikir ayrılığıdır.
16. Fərdi əmək
mübahisəsi əmək müqaviləsinin, kollektiv
müqavilənin və sazişin şərtlərinin,
tərəflərin öhdəliklərinin yerinə
yetirilməsi, habelə bu Məcəllənin və digər
normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı fərdi qaydada
işəgötürənlə işçi arasında
yaranan fikir ayrılığıdır.
17. Tətil kollektiv və
fərdi əmək mübahisəsini həll etmək
məqsədi ilə işçilərin (işçinin)
müvəqqəti olaraq öz əmək funksiyasının
icrasından tam və ya qismən könüllü imtina
etməsidir.
Maddə 4. Bu Məcəllənin tətbiq edildiyi
iş yerləri
1. Bu Məcəllə,
qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada
Azərbaycan Respublikasının müvafiq hakimiyyət
orqanlarının, fiziki və hüquqi şəxslərin
təsis etdikləri mülkiyyət və
təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq
respublikanın ərazisində yerləşən bütün
müəssisələrdə, idarələrdə,
təşkilatlarda (bundan sonra ismin müvafiq halında
«müəssisələr»), eləcə də
müəssisə yaradılmadan işçilərlə
əmək müqaviləsi bağlanmış iş
yerlərində, həmçinin onun hüdudlarından
kənarda fəaliyyət göstərən Azərbaycan
Respublikasının səfirliklərində,
konsulluqlarında, beynəlxalq sularda Azərbaycan
Respublikasının Dövlət bayrağı altında
üzən gəmilərdə, şelf qurğularında
və digər iş yerlərində tətbiq edilir.[5]
2. Bu Məcəllə
işəgötürənin xammalından (materialından),
istehsal vasitələrindən istifadə etməklə
əmək funksiyasını öz evində yerinə
yetirən işçilərə də şamil edilir.
3. Azərbaycan
Respublikasının qanunlarında müəyyən edilmiş
dövlət büdcəsindən maliyyələşən
müəssisələrdə çalışmanın
yaş həddi elmi müəssisə və
təşkilatlar, ali təhsil
müəssisələrinə şamil edilmir. [6]
4. Ələt azad iqtisadi zonasında
əmək münasibətləri Ələt azad iqtisadi
zonası haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununun
tələblərinə uyğun olaraq tənzimlənir.[7]
Maddə 5. Bu Məcəllənin tətbiq edildiyi
digər iş yerləri və qulluqçular
1. Azərbaycan
Respublikasının xarici dövlətlərlə,
beynəlxalq təşkilatlarla bağladığı
müqavilələrində başqa hal nəzərdə
tutulmayıbsa, bu Məcəllə müvafiq xarici
dövlətlərin, onların fiziki və hüquqi
şəxslərinin, beynəlxalq təşkilatların,
eləcə də vətəndaşlığı olmayan
şəxslərin Azərbaycan Respublikasında təsis
etdikləri və qanunvericilikdə nəzərdə
tutulmuş qaydada dövlət qeydiyyatına alınıb,
fəaliyyət göstərən iş yerlərində
heç bir şərt qoyulmadan tətbiq edilir.
2. Bu Məcəllə
dövlət qulluqçularına, habelə prokurorluq, polis
və digər hüquq-mühafizə orqanlarının
qulluqçularına onların hüquqi statusunu tənzimləyən
normativ hüquqi aktlarla müəyyən olunmuş
xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla şamil
edilir. Bu normativ hüquqi aktlarda həmin qulluqçuların
əmək, sosial və iqtisadi hüquqları
bütünlüklə əhatə olunmayıbsa, bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmuş müvafiq
normalar onlara tətbiq edilir.
Maddə 6. Bu Məcəllənin şamil edilmədiyi
şəxslər
Aşağıdakı
şəxslərə bu Məcəllə şamil edilmir:
a) hərbi qulluqçulara;
b) məhkəmə
hakimlərinə;
c) Azərbaycan
Respublikasının Milli Məclisinin deputatlarına və
bələdiyyələrə seçilmiş
şəxslərə;
ç) xarici ölkənin
hüquqi şəxsi ilə həmin ölkədə
əmək müqaviləsi bağlayıb əmək
funksiyasını Azərbaycan Respublikasında fəaliyyət
göstərən müəssisədə (filialda,
nümayəndəlikdə) yerinə yetirən
əcnəbilərə;
d) podrat, tapşırıq,
komisyon, müəlliflik və başqa mülki-hüquqi
müqavilələr üzrə işləri yerinə
yetirən şəxslərə.
Maddə 7. Əmək münasibətlərinin
qanunvericiliklə və müqavilə bağlamaqla
tənzimlənməsi
1. İşçilərin
əmək hüquqları və bu hüquqlarla bağlı
müvafiq təminatlarının minimum səviyyəsi bu
Məcəllənin 1-ci maddəsində göstərilən
normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq
normaları ilə təmin edilir.
2. Bu Məcəllənin 7-ci
maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən
edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək
münasibətləri elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş
elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək
müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınmasından
və bu barədə işəgötürənə elektron
qaydada məlumat göndərilməsindən sonra yaranır.[8]
2-1. Siyahısı müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş
dövlət orqanlarında müvafiq vəzifələrə
(peşələrə) qəbul edilən
(götürülən) işçilərlə
işəgötürənlər arasında əmək
münasibətləri əmək müqaviləsi
kağız üzərində yazılı formada
bağlandıqda yaranır.
2-2. Hüquqi şəxslərin
dövlət qeydiyyatı və dövlət reyestri
haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun
olaraq yerli investisiyalı məhdud məsuliyyətli cəmiyyətin
elektron dövlət qeydiyyatına alınması
üçün ərizədə qeyd olunmuş
şəxslərlə əmək münasibətləri
həmin Qanunla müəyyən olunmuş qaydada dövlət
qeydiyyatı haqqında şəhadətnamə, dövlət
reyestrindən çıxarış və nizamnamə
cəmiyyətin elektron kabinetinə göndərildiyi andan
yaranır.[9]
3. Kollektiv
müqavilələrdə, sazişlərdə, habelə
əmək müqavilələrində əmək
qanunvericiliyinə nisbətən daha geniş əlavə
əmək, sosial, iqtisadi, maddi-məişət və
digər münasibətləri əhatə edən
əmək şəraiti nəzərdə tutula bilər.
Əmək müqavilələrinə işçilərin
hüquqlarını qüvvədə olan qanunvericiliyə,
kollektiv müqaviləyə və sazişə nisbətən
məhdudlaşdıran şərtlərin daxil edilməsi
yolverilməzdir. Belə şərtlərin tətbiqi
nəticəsində işçilərə dəyən maddi
və digər ziyan işəgötürən
tərəfindən tam ödənilir.
4. Bilavasitə əmək
müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək
münasibətləri prosesində
işəgötürənlə işçinin
qarşılıqlı razılığı ilə yeni
peşəöyrətmə, ixtisasa yiyələnmə
müqaviləsi bağlanıla bilər.
5. İşçiyə yeni
peşəöyrətmənin və ya ixtisasa
yiyələnmənin şərtləri, qaydaları,
müddəti və tərəflərin öhdəlikləri
əldə edilən razılıq əsasında bağlanan
müvafiq müqavilə ilə və yaxud əmək
müqaviləsi ilə tənzimlənir.
Maddə 8. Bu Məcəllə ilə
müəyyən olunmuş müddətlərin
hesablanması qaydaları
1. Bu Məcəllə ilə
əmək hüquqlarının və vəzifələrinin
yaranması, dəyişdirilməsi və xitam edilməsi
müvafiq hallarda təqvim vaxtı ilə hesablanan
müddətlərlə illərlə, aylarla,
həftələrlə, günlərlə müəyyən
edilir.
2. Müddət
axımının başlanması təqvim üzrə
müəyyən edilmiş vaxtın ertəsi
günündən hesablanır.
3. İllərlə, aylarla,
həftələrlə hesablanan müddətlər müvafiq
olaraq ilin, ayın, həftənin sonuncu günündə
başa çatır. Təqvim həftələri və
günləri ilə hesablanan müddətə qeyri-iş
günləri də daxildir.
4. Əgər müddətin son
günü qeyri-iş gününə düşərsə,
onun ardınca gələn ən yaxın iş günü
müddətin bitdiyi gün hesab edilir.
İkinci
fəsil
Əmək
müqaviləsinin tərəflərinin əsas
hüquqları, vəzifələri və əmək
münasibətlərinin tənzimlənməsi
sahəsində ümumi hüquqi təmİnatları
Maddə 9. Əmək müqaviləsi üzrə
işçinin əsas hüquqları
Əmək müqaviləsi
üzrə işçinin aşağıdakı əsas
hüquqları vardır:
a) sərbəst surətdə
ixtisasına, sənətinə, peşəsinə uyğun
əmək fəaliyyəti növü və iş yeri seçərək
əmək müqaviləsi bağlamaq;
b) əmək
müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək
və ya onu ləğv etmək üçün
işəgötürənə müraciət etmək;
c) iş vaxtında və ya
iş vaxtından sonra qazanc əldə etmək məqsədi
ilə qanunvericiliklə qadağan edilməyən, habelə
əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin
öhdəliklərinə xələl gətirməyən
fəaliyyətlə məşğul olmaq;
ç) həyatının,
sağlamlığının və əməyinin
mühafizəsini təmin edən əmək
şəraitində çalışmaq, habelə belə
şəraitin yaradılmasını tələb etmək;
d) qanunvericiliklə
müəyyən edilmiş minimum məbləğdən
aşağı olmayan əmək haqqı almaq;
e) iş vaxtından artıq
vaxtda işə cəlb olunduqda əlavə əmək
haqqını almaq və ya onun verilməsini tələb
etmək;
ə) əmək
müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş
əmək funksiyasına daxil olmayan işləri,
xidmətləri yerinə yetirməkdən imtina etmək,
belə işləri, xidmətləri icra etdikdə isə
müvafiq əlavə əmək haqqının verilməsini
tələb etmək;
f) mənzil şəraitinin,
ailə üzvlərinin sosial-məişət
şəraitinin yaxşılaşdırılması
üçün işəgötürəndən müvafiq
sosial yardımlar almaq;
g) qanunvericiliklə
müəyyən olunmuş iş vaxtında
çalışmaq;
ğ) müvafiq
peşələr (vəzifələr), istehsalatlar üzrə
iş yerlərində qanunvericiliklə müəyyən
olunmuş qısaldılmış iş vaxtında çalışmaq;
h) qanunvericiliklə
müəyyən olunmuş həftələrarası
istirahət günlərindən istifadə etmək;
x) hər il bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmuş minimum
müddətdən az olmayan ödənişli əsas
məzuniyyətdən və müvafiq hallarda əlavə,
sosial, ödənişsiz, təhsil
məzuniyyətlərindən istifadə etmək;
ı) peşə
hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa
yiyələnmək və ixtisasını artırmaq;
i) əmək
funksiyasının yerinə yetirilməsi zamanı
əmlakına və səhhətinə dəyən
ziyanın ödənilməsini tələb etmək;
j) işəgötürən
tərəfindən qanunla
müəyyən olunmuş qaydada məcburi sosial
sığorta, icbari tibbi sığorta, işsizlikdən
sığorta və istehsalatda bədbəxt
hadisələr və peşə xəstəlikləri
nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin
itirilməsi hallarından icbari sığorta olunmaq,
habelə hər hansı başqa növ sığorta
qaydalarından istifadə etmək; [10]
k) qanunvericiliklə
müəyyən olunmuş qaydada həmkarlar
ittifaqlarının, ictimai birliklərin üzvü olmaq, habelə
bu təşkilatların və ya əmək kollektivinin
keçirdiyi tətillərdə, mitinqlərdə,
toplantılarda və qanunvericiliklə qadağan olunmayan
digər kütləvi tədbirlərdə iştirak
etmək;
q) əmək
hüquqlarının müdafiəsi üçün
məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi
müdafiə olunmaq;
l) sosial müdafiə
üzrə müavinətlərdən və
güzəştlərdən, sosial
sığorta hüququndan
istifadə etmək;[11]
m) işsizliyə görə
qanunvericiliklə müəyyən olunmuş dövlət
təminatını almaq;
n) iş yeri, vəzifəsi
(peşəsi), aylıq əmək haqqı və əmək
münasibətləri ilə bağlı digər məlumatlar
barədə işəgötürəndən müvafiq
arayışlar almaq;
o) elektron informasiya sistemindən onunla
bağlı qeydiyyata alınmış əmək
müqaviləsi bildirişinin məlumatlarını, habelə iş yerindən elektron qaydada
arayışı real vaxt rejimində əldə
etmək.[12]
Maddə 10. Əmək müqaviləsi üzrə
işçinin əsas vəzifələri
Əmək müqaviləsi
üzrə işçinin əsas vəzifələri
aşağıdakılardır:
a) əmək müqaviləsi
ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını
vicdanla yerinə yetirmək;
b) əmək intizamına
və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl
etmək;
c) əməyin
təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək;
ç)
işəgötürənə vurduğu maddi ziyana
görə məsuliyyət daşımaq;
d) dövlət sirrini, habelə
işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən
olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq;
e) iş yoldaşlarının
əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini
pozmamaq;
ə) fərdi, kollektiv
əmək mübahisələri üzrə
məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini)
yerinə yetirmək;
f) əmək qanunvericiliyinin
tələblərinə əməl etmək.
Maddə 10-1. Dövlət
büdcəsindən maliyyələşən
müəssisələrdə çalışmanın
yaş həddi[13]
10-1.1.
Dövlət büdcəsindən maliyyələşən
müəssisələrdə çalışmanın
yaş həddi 65-dir.
10-1.2.
Dövlət büdcəsindən maliyyələşən
müəssisənin 65 yaşına çatmış
işçisinin həmin müəssisədə
çalışma müddəti müvafiq dövlət
orqanının rəhbəri tərəfindən hər
dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadıla bilər.
Çalışma müddətinin 5 ildən çox
uzadılmasına yol verilmir.
10-1.3. Elm,
mədəniyyət, səhiyyə və təhsil
sahələrinin inkişafında müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş
xüsusi xidmətləri olmuş dövlət
büdcəsindən maliyyələşən
müəssisənin 65 yaşına çatmış
işçisinin çalışma müddəti müvafiq
dövlət orqanı tərəfindən bu Qanunun 10-1.2-ci
maddəsində nəzərdə tutulmuş
müddətdən artıq uzadıla bilər.
10-1.4. Bu Qanunun
10-1.2-ci və 10-1.3-cü maddələrinə uyğun olaraq
müvafiq sahə üzrə dövlət
büdcəsindən maliyyələşən
müəssisələrdə çalışma
müddəti uzadılmış işçilərin sayı
həmin sahə üzrə dövlət büdcəsindən
maliyyələşən müəssisələrin
işçilərinin ümumi sayının 15 faizindən
artıq ola bilməz.
10-1.5.
Müvafiq sahə üzrə dövlət
büdcəsindən maliyyələşən hər bir
müəssisənin çalışma müddəti
uzadılmış işçilərinin sayı həmin
müəssisənin işçilərinin sayının 2
faizindən artıq ola bilməz. Müəssisənin
işçilərinin sayı 100 nəfərdən az olduqda,
çalışma müddəti uzadılmış
işçilərin sayı iki ştat vahidinə
qədər yuvarlaqlaşdırılır.
10-1.6.
Dövlət büdcəsindən maliyyələşən
müəssisələrdə çalışan
işçilərin çalışma müddətinin
uzadılmasına onların razılığı
əsasında yol verilir.
Maddə 11. İşəgötürənin əsas
hüquqları
1. Əmək
münasibətləri sahəsində
işəgötürənin aşağıdakı əsas
hüquqları vardır:
a) bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə
əmək müqavilələri bağlamaq, onların
şərtlərini dəyişdirmək;
b) bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla
əmək müqavilələrini ləğv etmək;
c) işçilərdən
əmək müqaviləsi ilə müəyyən
edilmiş şərtlərin, öhdəliklərin
vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsini
tələb etmək;
ç) işgüzar
keyfiyyətinə, əməyinin nəticələrinə,
peşəkarlıq səviyyəsinə uyğun olaraq
işçini müvafiq vəzifələrə (peşələrə)
irəli çəkmək;
d) işçilər
əmək müqaviləsinin şərtlərini,
müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda
qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada onları
intizam məsuliyyətinə cəlb etmək;
e) işçilərin ona
və ya mülkiyyətçiyə vurduğu maddi ziyanın
ödənilməsi üçün qanunvericiliyə
müvafiq tədbirlər görmək;
ə) bu Məcəllənin
və digər normativ hüquqi aktların
tələblərinə əməl etməklə əmək
şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək
və ya işçilərin sayını ixtisar etmək,
ştatları, struktur bölmələri ləğv
etmək;
f) əmək kollektivi ilə
və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatı ilə
kollektiv müqavilə bağlamaq və bu müqavilə
üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsinə
nəzarət etmək;
g) əmək müqaviləsi
bağlayarkən bu Məcəllə ilə müəyyən
edilmiş qaydada və müddətə sınaq
müddətini müəyyən etmək.
2.
İşəgötürənin bu maddədə
nəzərdə tutulan hüquqlarının həyata
keçirilməsinə, bu Məcəllənin 12-ci maddəsi
ilə və digər normativ hüquqi aktlarla
müəyyən edilmiş vəzifələrinin icra
edilməsinə hər cür müdaxilə və
maneələr edilməsi yolverilməzdir.
İşəgötürənin bu sahədə fəaliyyətinə
müdaxilə edərək onun qanuni hüquqlarını
pozan şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulan
qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır.
Maddə 12. İşəgötürənin əsas
vəzifələri və məsuliyyəti
1. Əmək
münasibətləri sahəsində
işəgötürənin əsas vəzifələri
bunlardır:
a) əmək
müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda
nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl
etmək;
b) bu Məcəllənin və
əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi
aktların tələblərini yerinə yetirmək;
c) əmək
müqavilələrini bu Məcəllədə
nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq;
ç) kollektiv
müqavilələrin, sazişlərin
şərtlərinə, onlarda nəzərdə tutulmuş
öhdəliklərə əməl etmək;
d) fərdi, kollektiv əmək
mübahisələri üzrə məhkəmə
qərarlarını (qətnamələrini) yerinə
yetirmək;
e) işçilərin
ərizə və şikayətlərinə qanunvericilikdə
nəzərdə tutulmuş müddətdə və qaydada
baxmaq;
ə) işçilərin
əmək, maddi, sosial-məişət şəraitinin,
onların ailəsinin rifah halının
yaxşılaşdırılması üçün
müəssisənin əsasnaməsinə (nizamnaməsinə),
kollektiv müqaviləyə müvafiq olaraq zəruri
tədbirlər görmək;
f) işə
qəbul, işdə irəli çəkilmək, peşə
hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa
yiyələnmək və ixtisasını artırmaq
zamanı, işin keyfiyyətini qiymətləndirərkən,
işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq
işçilərə eyni yanaşmaq və bərabər
imkanlar yaratmaq;
g) cinsindən
asılı olmayaraq eyni işlə məşğul olan
işçilərə eyni iş şəraitini yaratmaq, eyni
pozuntuya görə işçilərə fərqli intizam
tənbehi tədbirini tətbiq etməmək, cinsi
mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin və
seksual qısnamanın qarşısını almaq
üçün lazımi tədbirlər görmək; [14]
ğ)
uşaqları onların həyatına,
sağlamlığına və ya mənəviyyatına
təhlükə törədə bilən
fəaliyyətə cəlb etməmək; [15]
h) əmək müqaviləsi
bildirişini elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron
imza vasitəsi ilə daxil etmək (bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin
2-1-ci və 2-2-ci hissələri ilə müəyyən
edilmiş hallar istisna olmaqla);[16]
x) bu Məcəllə ilə
işçiyə ödənilən bütün
ödənişlərin Nağdsız hesablaşmalar
haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun
olaraq ödənilməsini təmin etmək;[17]
ı) Məşğulluq haqqında
Azərbaycan Respublikasının Qanununda nəzərdə
tutulan vəzifələrin həyata keçirilməsini
təmin etmək;[18]
i) Əlilliyi olan
şəxslərin hüquqları haqqında Azərbaycan
Respublikasının Qanununa uyğun olaraq əlilliyi olan
şəxslərin digər şəxslərlə
bərabər səviyyədə əmək fəaliyyəti
ilə məşğul olmasını təmin etmək;[19]
j) işçilərin icbari tibbi
sığortası üzrə sığorta haqlarının
Tibbi sığorta haqqında Azərbaycan
Respublikasının Qanununa uyğun olaraq vaxtında və tam
həcmdə ödənilməsini təmin etmək.[20]
2. İşçilərin
hüquqlarını pozan, əmək müqaviləsi
üzrə öz öhdəliklərini yerinə yetirməyən,
15 yaşına
çatmamış şəxsləri işə
götürən, uşaqları onların həyatına,
sağlamlığına və ya mənəviyyatına
təhlükə törədə bilən
fəaliyyətə cəlb edən, qanunla pedaqoji
fəaliyyətlə məşğul olması qadağan
edilən şəxslə pedaqoji fəaliyyətlə
məşğul olmaq üçün əmək
müqaviləsi bağlayan, habelə bu Məcəllənin
tələblərinə əməl etməyən
işəgötürən qanunvericiliklə
müəyyən olunmuş qaydada müvafiq
məsuliyyətə cəlb edilir. [21]
Maddə 13. Əcnəbilərin və
vətəndaşlığı olmayan şəxslərin
əmək hüququnun tənzimlənməsi
1. Qanunla və ya Azərbaycan
Respublikasının tərəfdar çıxdığı
beynəlxalq müqavilələr ilə başqa hal
nəzərdə tutulmayıbsa, əcnəbilər və
vətəndaşlığı olmayan şəxslər
Azərbaycan Respublikasında olarkən Azərbaycan
Respublikasının vətəndaşları ilə
bərabər bütün əmək hüquqlarından
istifadə edə bilər və bu hüquqlara müvafiq olan
vəzifələr daşıyırlar.
2. Qanunda nəzərdə
tutulmuş hallar istisna olunmaqla əcnəbilərin və
vətəndaşlığı olmayan şəxslərin bu
Məcəllədə və digər normativ hüquqi aktlarda
nəzərdə tutulmuş əmək hüquqlarının
məhdudlaşdırılması qadağandır.
3. Əmək
münasibətləri sahəsində Azərbaycan
Respublikasının vətəndaşlarına nisbətən
əcnəbilərə və
vətəndaşlığı olmayan şəxslərə
daha üstün hüquqların müəyyən edilməsi
yolverilməzdir.
4.
İşəgötürənlər Azərbaycan
Respublikasının Miqrasiya Məcəlləsinin 64-cü
maddəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna
olmaqla, işə cəlb etmək istədikləri hər bir
əcnəbi və vətəndaşlığı olmayan
şəxs üçün həmin Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş qayda və şərtlərlə
iş icazəsi almalıdırlar.[22]
5. Əməkçi
miqrantların əmək fəaliyyəti ilə bağlı
Azərbaycan Respublikasının Miqrasiya
Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan
məsələlər bu Məcəllə ilə
tənzimlənir. [23]
6.
İşəgötürənlər tərəfindən
əməkçi miqrantların hüquqlarının
təmin edilməsinə nəzarəti müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı həyata keçirir.
Maddə 14. Əmək münasibətləri
sahəsində dövlət hakimiyyəti orqanlarının
vəzifələri
1. Əmək
münasibətlərinin tənzimlənməsi
sahəsində qanunvericilik, icra və məhkəmə
hakimiyyəti orqanları öz səlahiyyətləri
çərçivəsində:
qanunvericiliyin
tələblərinə əmək münasibətlərinin
subyektləri tərəfindən hər yerdə eyni qaydada
və dürüst əməl olunmasını;
sağlam və
təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin
olunmasını;
işçilərin və
işəgötürənlərin hüquqlarının
pozulmasının qarşısının
alınmasını;
işçilərin və
işəgötürənlərin pozulmuş
hüquqlarının bərpa olunmasını;
səlahiyyətləri
çərçivəsində əmək qanunvericiliyinin
təkmilləşdirilməsini;
əmək
münasibətləri sahəsində Azərbaycan
Respublikasının Konstitusiyası ilə müəyyən
edilmiş insan hüquqları və azadlıqları
prinsipləri əsasında dövlət siyasətinin
həyata keçirilməsini təmin etməlidirlər.
2. Dövlət, iş
qüvvəsindən səmərəli istifadə
olunmasını təmin etmək, Azərbaycan Respublikası
Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin VIII hissəsinə
müvafiq olaraq işsizliyin aradan qaldırılması
məqsədi ilə vətəndaşların
peşəkarlıq səviyyəsini, əmək
vərdişlərini, çoxillik təcrübəsini
nəzərə almaqla müvafiq ixtisaslar, sənətlər,
peşələr üzrə ölkədə mövcud olan
işçi qüvvəsindən istifadə olunmadan xarici
ölkələrdən əsassız olaraq
mütəxəssislərin işə cəlb
olunmasının qarşısının alınmasını,
işsizlik, əhalinin məşğulluğu və
miqrasiyası məsələlərini tənzimləyir.
3. Əmək
münasibətləri sahəsində dövlət
siyasətinin həyata keçirilməsi müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən təmin edilir.
Həmin icra hakimiyyəti orqanı:
səlahiyyətləri
çərçivəsində müəyyən edilmiş
hallarda əmək münasibətlərinin tənzim
edilməsinin təmin olunması üçün müvafiq
normativ hüquqi aktlar qəbul edir;
əməyin
ödənilməsi, əmək münasibətləri,
əməyin mühafizəsi, əmək ehtiyatlarından
istifadə, əmək miqrasiyası, əhalinin sosial
müdafiəsi, əlilliyi olan, o cümlədən
sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək
işçilərin reabilitasiyası problemləri sahəsində
dövlət siyasətini həyata keçirir;[24]
əmək münasibətləri
sahəsində elektron xidmətləri elektron informasiya sistemi
vasitəsilə həyata keçirir.[25]
Maddə 15. Əmək qanunvericiliyinə əməl
olunmasına dövlət nəzarətini həyata
keçirən orqan
1. Bu Məcəllənin və
əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi
aktların tələblərinə əməl olunmasına
dövlət nəzarətini müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı həyata keçirir.
2. Əmək qanunvericiliyinə
əməl olunmasına dövlət nəzarətini
həyata keçirən orqan səlahiyyəti
çərçivəsində əmək qanunvericiliyinin
pozulmasında təqsirkar şəxslərdən yol
verdikləri hüquq pozuntularının aradan
qaldırılmasını tələb etmək, onları Azərbaycan Respublikasının
İnzibati Xətalar Məcəlləsi ilə
müəyyən olunmuş hallarda və qaydada inzibati
məsuliyyətə cəlb etmək və digər
məsuliyyətə cəlb olunması üçün
müvafiq orqanlar qarşısında məsələ
qaldırmaq hüququna malikdir.[26]
3. Əmək qanunvericiliyinə
əməl olunmasına dövlət nəzarətini
həyata keçirən orqanın hüquqları,
vəzifələri və fəaliyyət qaydaları
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
təsdiq edilmiş Əsasnamə ilə tənzim edilir.
4. Əmək qanunvericiliyinə
əməl olunmasına dövlət nəzarətini
həyata keçirən orqan bu Məcəllə ilə
və digər normativ hüquqi aktlarla məhkəmənin
səlahiyyətinə aid olan məsələlərin
həlli üzrə fəaliyyət göstərə
bilməz.
5. Əmək qanunvericiliyinə
əməl olunmasına dövlət nəzarətini
həyata keçirən orqanın vəzifəli şəxslərinin bu
Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair
digər normativ hüquqi aktların tələblərinə
əməl olunmasına dair qəbul
etdiyi qərarların, göstərişlərin
işəgötürənlər və işçilər,
habelə əmək münasibətlərinin digər
iştirakçıları tərəfindən icrası
məcburidir. [27]
6. Əmək qanunvericiliyinə
əməl olunmasına dövlət nəzarətini
həyata keçirən orqanın vəzifəli şəxslərinin
qərarlarından və göstərişlərindən inzibati qaydada və (və ya)
məhkəməyə şikayət verilə bilər.[28]
7. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanı
elektron informasiya sisteminə müvafiq icra hakimiyyəti
orqanının real vaxt rejimində inteqrasiya olunmasını
təmin etməlidir.[29]
Qeyd: Bu
Məcəllədə «əmək münasibətlərinin
iştirakçıları» dedikdə,
işəgötürənlər, işçilər,
mülkiyyətçi, işəgötürənin
tabeçiliyində olan vəzifəli şəxslər,
əməyin mühafizəsi xidmətlərinin
nümayəndələri, işçinin öz
hüquqlarını müdafiə etmək üçün
müvəkkil etdiyi nümayəndəsi, həmkarlar
ittifaqlarının nümayəndələri və
işəgötürənlərin nümayəndəli
orqanlarının səlahiyyətli vəzifəli
şəxsləri başa düşülməlidir.
Maddə 16. Əmək münasibətlərində
ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyi
1. Əmək
münasibətlərində
vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə,
dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış
yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial
mənşəyinə, yaşına, ailə
vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi
baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya
başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq
mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar
keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi,
əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan
digər amillərə görə işçilər
arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol
verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə
və ya dolayısı ilə imtiyazların və
güzəştlərin müəyyən edilməsi,
habelə hüquqlarının
məhdudlaşdırılması qəti qadağandır.
İnsanın
immunçatışmazlığı virusu ilə yaşayan
şəxslərin işləməsinə yol verilməyən
peşə növləri və vəzifələr istisna
olmaqla, onları insanın
immunçatışmazlığı virusuna yoluxması
səbəbinə görə işə qəbul
etməkdən, işdə irəli çəkməkdən
imtina etmək və ya işdən azad etmək
qadağandır. İşəgötürən
işçinin insanın immunçatışmazlığı
virusuna yoluxması barədə məlumata malik olduqda bu
məlumatı açıqlamamalıdır. [30]
Şəxsin
dağınıq skleroz xəstə olması
səbəbinə görə əmək müqaviləsinin
bağlanmasından imtina etmək və ya əmək
müqaviləsinə xitam vermək
(işəgötürənin müvafiq işi
(vəzifəsi) olmadığı, habelə belə
şəxslərin əməyindən istifadə olunmasına
yol verilməyən iş yerlərinə işə
götürməkdən imtina olunan hallar istisna olmaqla)
yolverilməzdir. [31]
Əlilliyi olan şəxsin
səhhətinin peşə vəzifələrini yerinə
yetirməsinə mane olduğu, yaxud başqa şəxslərin
səhhəti və əmək təhlükəsizliyi
üçün təhlükə törətdiyi hallar istisna
olmaqla, onunla əlillik səbəbindən əmək
müqaviləsini bağlamaqdan, işdə irəli
çəkməkdən imtina edilməsinə, əmək
müqaviləsinə xitam verilməsinə və öz
razılığı olmadan başqa işə (peşəyə,
vəzifəyə) keçirilməsinə yol verilmir.[32]
2. Qadınlara, əlilliyi olan şəxslərə, yaşı 18-dən az olan
və sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər
şəxslərə əmək
münasibətlərində güzəştlərin,
imtiyazların və əlavə təminatların
müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir. [33]
3. Əmək
münasibətləri prosesində işçilər
arasında bu maddənin birinci hissəsində
göstərilən ayrı-seçkiliyə yol verən
işəgötürən və ya digər fiziki şəxs
qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada müvafiq
məsuliyyət daşıyır.
4. Ayrı-seçkiliyə
məruz qalan işçi pozulmuş hüququnun bərpa
edilməsi tələbi ilə məhkəməyə
müraciət edə bilər.
Maddə 17. Məcburi əməyin qadağan
edilməsi
1. Hər hansı qayda və
üsulla zor işlətməklə, həmçinin
əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi
hədə-qorxusu ilə işçini əmək funksiyasına
daxil olmayan işi (xidməti) yerinə yetirməyə
məcbur etmək qadağandır. İşçini
məcburi əməyə cəlb edən təqsirkar
şəxslər qanunvericiliklə müəyyən
edilmiş qaydada məsuliyyətə cəlb edilirlər.
2. Hərbi və ya
fövqəladə vəziyyətlə əlaqədar
müvafiq qanunvericilik əsasında, habelə qanuni
qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmlərinin
icrası zamanı müvafiq dövlət orqanlarının
nəzarəti altında yerinə yetirilən işlərdə
məcburi əməyə yol verilir.
Maddə 18. Fərdi və kollektiv əmək
mübahisəsi hüququ, onun qanunvericiliklə
tənzimlənməsi
1. Özlərinin
hüquqlarını, qanuni mənafelərini müdafiə
etmək məqsədi ilə işçinin,
işəgötürənin, əmək kollektivinin,
həmkarlar ittifaqları təşkilatının fərdi
və ya kollektiv əmək mübahisəsi aparmaq hüququ
vardır. Bu hüququn həyata keçirilməsi yalnız
qanunvericilikdə nəzərdə tutulan hallarda və qaydada
məhdudlaşdırıla bilər.
2.
İşəgötürənlə işçi, habelə
əmək kollektivi arasında əmək qanunvericiliyinin
tətbiqi zamanı meydana çıxan fərdi və kollektiv
əmək mübahisələrinin həlli bu
Məcəllənin XI bölməsində nəzərdə
tutulan qaydada tənzimlənir.
Maddə 19. Həmkarlar ittifaqları
1. İşçilər
arasında heç bir fərq qoyulmadan,
işəgötürəndən qabaqcadan icazə
alınmadan, sırf könüllülük prinsipləri
əsasında həmkarlar ittifaqları təşkilatı
yaradıla bilər. İşçilər əmək, sosial,
iqtisadi hüquqlarını, qanuni mənafelərini
müdafiə etmək üçün müvafiq həmkarlar
ittifaqlarına daxil olub həmkarlar ittifaqlarının
fəaliyyəti ilə məşğul ola bilərlər.
2. Həmkarlar
ittifaqlarının hüquqları, vəzifələri və
səlahiyyətləri «Həmkarlar ittifaqları haqqında»
Azərbaycan Respublikasının Qanunu və onların nizamnamələri
ilə müəyyən edilir.
Maddə 20. İşəgötürənlərin
nümayəndəli orqanları
1.
İşəgötürənlər iqtisadi, maliyyə
maraqlarını, sahibkarlıq fəaliyyəti ilə
bağlı mənafelərini müdafiə etmək,
habelə həmkarlar ittifaqları ilə
münasibətlərdə sosial tərəfdaşlıq
etmək üçün könüllü şəkildə
müvafiq təşkilat yaradaraq birləşə
bilərlər.
2.
İşəgötürənlərin nümayəndəli
orqanının hüquqları, vəzifələri,
fəaliyyət istiqamətləri və qaydaları müvafiq
normativ hüquqi aktlarla və onun nizamnaməsi
(əsasnaməsi) ilə tənzim edilir.
3.
İşəgötürənlərin nümayəndəli
orqanının fəaliyyəti işçilərin və
işəgötürənlərin hüquq bərabərliyi
və bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş
qaydada əmək münasibətlərinin müvafiq
müqavilələr, sazişlər bağlamaqla
tənzimlənməsi prinsipində qurulmalıdır.
4.
İşəgötürənlərin nümayəndəli
orqanı üçün işçilərin
nümayəndəli orqanlarına nisbətən hər
hansı üstün hüquqların, güzəştlərin,
imtiyazların müəyyən edilməsi yolverilməzdir.
Maddə 21. Müəssisələrdə ictimai
özünüidarə orqanlarının fəaliyyəti
1.
Müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları
təşkilatları ilə yanaşı, qanunvericiliklə
müəyyən edilmiş qaydada yaradılan
işçilərin digər nümayəndəli ictimai
özünüidarə orqanları, habelə
işəgötürənlərin nümayəndəli
orqanı nizamnamələrinə (əsasnamələrinə)
uyğun fəaliyyət göstərə bilər.
2. Müəssisənin
mülkiyyətçisi, işəgötürəni
həmkarlar ittifaqları təşkilatlarının və
işçilərin digər nümayəndəli ictimai özünüidarə
orqanlarının fəaliyyəti üçün kollektiv
müqavilələrdə nəzərdə tutulan və ya bu
təşkilat və ictimai özünüidarə orqanlarının
işəgötürənlə qarşılıqlı
razılığı, yaxud onların arasında
bağlanmış müqavilə əsasında
müəyyən edilən müvafiq şəraitin yaradılmasını
təmin edir.
3.
Müəssisələrdə siyasi partiyaların, dini
qurumların fəaliyyətinə yol verilmir.
Qeyd: Bu maddədə «ictimai
özünüidarə orqanları» dedikdə, əmək
kollektivi şurası, sədrlər (direktorlar) şurası,
ixtiraçılar, səmərələşdiricilər,
yaradıcılıq, qadınlar, veteranlar cəmiyyətləri
və müvafiq normativ hüquqi aktlar əsasında
əmək münasibətləri
iştirakçılarının təsis etdikləri
digər ictimai birliklər başa düşülməlidir.
II bölmə
Kollektiv
müqavilə və saziş
Üçüncü
fəsil
Kollektiv
müqavilə və sazişin bağlanmasının ümumi
qaydaları
Maddə 22. Kollektiv müqavilə və sazişin
hazırlanması, bağlanması və yerinə
yetirilməsinin əsas prinsipləri
Kollektiv müqavilə və
sazişin hazırlanması, bağlanması və yerinə
yetirilməsinin əsas prinsipləri
aşağıdakılardır:
a) tərəflərin hüquq
bərabərliyi;
b) kollektiv müqavilə və
sazişin məzmununa dair məsələlərin
müzakirəsində tərəflərin müstəqilliyi
və könüllülüyü;
c) obyektiv səbəbdən
təmin edilə bilməyən şərtlərin kollektiv
müqavilənin və sazişin məzmununa daxil
edilməsinin yolverilməzliyi;
ç) öhdəliklərin
icrasına təminat;
d) qanunvericiliyin
tələblərinə əməl edilməsi;
e) öhdəliklərin
icrasına nəzarət və icra edilməməsinə
görə məsuliyyət.
Maddə 23. Kollektiv müqavilənin və sazişin
bağlanmasına, onlara dəyişikliklər
edilməsinə və icrasına müdaxilənin
yolverilməzliyi
Kollektiv müqavilənin və
sazişin bağlanılması, onlara dəyişikliklər
edilməsi və yerinə yetirilməsi zamanı icra
hakimiyyəti orqanlarının, başqa
işəgötürənlərin, siyasi partiyaların,
ictimai birliklərin və dini qurumların tərəflərin
hüquqlarını, habelə qanunvericiliklə qorunan
mənafelərini məhdudlaşdıran və ya onların
həyata keçirilməsinə maneçilik
törədən hər hansı müdaxiləsi
qadağandır.
Maddə 24. Kollektiv müqavilənin və sazişin
şərtlərinin məcburiliyi
1. Bu Məcəllədə
nəzərdə tutulan qaydada bağlanmış kollektiv
müqavilənin və sazişin şərtləri
tərəflər və bu şərtlərin aid edildiyi iş
yerləri üçün məcburidir.
2. Bu Məcəllədə
və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulan
əmək, sosial və iqtisadi normalara nisbətən
işçilərin vəziyyətini pisləşdirən
kollektiv müqavilənin və sazişin şərtləri
etibarsızdır.
Dördüncü
fəsil
Kollektiv
danışıqlar
Maddə 25. Kollektiv danışıqlar aparmaq
hüququ[34]
1. Kollektiv müqavilənin
və sazişin hazırlanması, bağlanması və
onlarda dəyişikliklər edilməsi üçün
kollektiv danışıqlar aparmaq təşəbbüsünə
səlahiyyətləri daxilində həmkarlar ittifaqları
təşkilatlar (birlikləri),
əmək kollektivləri, işəgötürənlər,
müvafiq icra hakimiyyəti və
işəgötürənlərin nümayəndəli
orqanları malikdirlər.
2.
Danışıqlara başlamaq üçün yazılı
təklif alan tərəf 10 təqvim günü
ərzində danışığa başlamalı və
kollektiv danışıqların aparılması təşəbbüsü
ilə çıxış edən tərəfə
danışıqlarda onun tərəfindən iştirak
edəcək nümayəndələr barədə məlumat
təqdim etməklə cavab göndərməlidir. Kollektiv
danışıqların aparılması
təşəbbüsü ilə çıxış
edən tərəfin qeyd edilən cavab məktubunu
aldığı gündən sonrakı gün kollektiv
danışıqların başlanması günü
sayılır. [35]
3. Əgər
müəssisədə həmkarlar ittifaqları
təşkilatı (birliyi) yoxdursa, əmək kollektivi
danışıqlar aparmaq üçün xüsusi
səlahiyyətli komissiya yaradır.
4. Respublika və ya ərazi
üzrə, habelə müəssisə daxilində bir
neçə həmkarlar ittifaqları təşkilatı
(birliyi) mövcud olarsa, kollektiv danışıqların
aparılması üçün işçilərin
müvafiq həmkarlar ittifaqlarına üzvlük
nisbətinə uyğun nümayəndələrdən
ibarət komissiya yaradılır.
5. Kollektiv müqavilənin
və sazişin şərtlərinin hazırlanması
məqsədi ilə kollektiv danışıqların
aparılmasından boyun qaçırmağa yol verilmir.
6.
İşəgötürənlərin, o cümlədən
icra hakimiyyəti orqanlarını, yerli
özünüidarəetmə orqanlarını, eləcə
də onların yaratdığı və ya
maliyyələşdirdiyi təşkilatları təmsil
edən şəxslərin işçilərin adından
kollektiv danışıqlar aparmasına və kollektiv
müqavilələr, sazişlər bağlamasına yol
verilmir. [36]
Maddə 26. Kollektiv danışıqların
aparılması qaydası
1. Kollektiv müqavilənin
və sazişin və ya onlara dəyişikliklərin
layihəsinin hazırlanması məqsədi ilə
danışıqlar aparmaq üçün
tərəflər, müvafiq səlahiyyətlər
verilmiş bərabərsaylı
nümayəndələrdən ibarət komissiya yaradırlar.
2. Komissiyanın tərkibi,
danışıqların gündəliyi, keçirilmə
yeri və müddəti tərəflərin birgə
qərarı ilə müəyyən edilir.
3. Tərəflər kollektiv
müqavilənin və sazişin məzmununa aid
məsələlərin seçilməsi və
müzakirə edilməsində sərbəstdirlər.
4. Komissiyanın tələbi
ilə tərəflər, kollektiv danışıqların
aparılması üçün zəruri olan
məlumatları beş gün müddətində təqdim
etməlidirlər. Danışıqların
iştirakçıları, alınmış məlumatlarda
olan dövlət və ya kommersiya sirrini yaymağa görə
qanunvericiliklə müəyyən edilmiş
məsuliyyətə cəlb olunurlar.
5. Danışıqlar zamanı
tərəflər razılığa gələ
bilmədikdə fikir ayrılığı haqqında protokol
tərtib edilir. Protokolda fikir ayrılığının aradan
qaldırılması haqqında tərəflərin yekun
təklifləri, habelə danışıqların yenidən
başlanması müddəti göstərilir.
Maddə 27. Kollektiv danışıqların
iştirakçılarına verilən təminatlar
1. Kollektiv
danışıqların iştirakçıları
(tərəflərin nümayəndələri,
məsləhətçi, ekspert,
barışdırıcı, vasitəçi, mütəxəssis,
arbitr və tərəflərin müəyyən etdiyi
digər şəxslər) kollektiv danışıqların aparıldığı
dövrdə orta aylıq əmək haqqı saxlanılmaqla
il ərzində üç ay müddətinədək
əmək funksiyasının icrasından azad olunurlar. Həmin
müddət onların əmək stajına daxil edilir.
2. Kollektiv danışıqlarla
əlaqədar xərclər işəgötürən
tərəfindən ödənilməlidir.
3. Danışıqların
aparılmasında iştirak etmək üçün
dəvət olunmuş və əmək müqaviləsi
üzrə işləməyən şəxslərə haqq,
onları dəvət etmiş tərəflə
bağladıqları müqavilə əsasında
ödənilir.
4. Kollektiv
danışıqların iştirakçılarının
danışıqlar dövründə, intizam məsuliyyətinə
cəlb olunmasına, başqa işə
keçirilməsinə və ya işəgötürənin
təşəbbüsü ilə işdən azad
edilməsinə yol verilmir.
Beşinci
fəsil
Kollektiv
müqavilə
Maddə 28. Kollektiv müqavilənin hazırlanması
və bağlanması zəruriliyi haqqında qərarın
qəbul edilməsi
1. Bu Məcəllənin 25-ci
maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada irəli
sürülmüş təşəbbüsə
əsasən kollektiv müqavilənin hazırlanması və
bağlanması zəruriliyi haqqında qərarı
həmkarlar ittifaqları təşkilatı qəbul edir.
2. Müəssisədə
həmkarlar ittifaqları təşkilatı olmadıqda
danışıqların aparılması, kollektiv
müqavilənin hazırlanması və bağlanması
haqqında qərarı əmək kollektivinin ümumi
yığıncağı (konfransı) qəbul edir.
3.
Kollektiv müqavilə müəssisənin özündə,
onun filiallarında, nümayəndəliklərində və
digər müstəqil struktur bölmələrində
bağlanıla bilər. Müəssisənin filialında,
nümayəndəliyində və ya digər müstəqil
struktur bölmələrində kollektiv
danışıqların aparılması, kollektiv
müqavilənin hazırlanması, bağlanması və ya
onlarda dəyişikliklərin edilməsi məqsədi ilə
həmin bölmənin rəhbərinə
işəgötürən tərəfindən zəruri
səlahiyyətlər verilir.
[37]
Maddə 29. Kollektiv müqavilənin
tərəfləri
Kollektiv müqavilənin bir
tərəfi işəgötürən, digər
tərəfi həmkarlar ittifaqları
təşkilatıdır. Müəssisədə həmkarlar
ittifaqları təşkilatı olmadıqda isə kollektiv
müqavilənin ikinci tərəfi əmək kollektividir.
Maddə 30. Kollektiv müqavilənin hazırlanması
və bağlanmasının qaydaları
1. Kollektiv müqavilənin
layihəsinin hazırlanması, bağlanması qaydaları
və müddəti tərəflərin
qarşılıqlı razılığı ilə
müəyyən edilir və rəsmiləşdirilir. Bu
məqsədlə tərəflər bərabər saylı
nümayəndələrindən ibarət müvafiq komissiya (işçi
qrupu) yarada bilərlər.
2. Komissiya (işçi qrupu)
kollektiv müqavilənin layihəsini tərəflərin
müzakirəsinə verir. Daxil olmuş təkliflər
araşdırıldıqdan sonra yenidən işlənmiş
layihə təsdiq olunmaq üçün həmkarlar
ittifaqları təşkilatının (əmək kollektivinin)
ümumi yığıncağının (konfransının)
müzakirəsinə verilir.
3. Həmkarlar ittifaqları
təşkilatının iclasının, konfransının
və digər yığıncaqlarının
səlahiyyətli olması onun nizamnaməsi ilə tənzimlənir.
İşçilərin (nümayəndələrin) 50
faizindən çoxunun iştirak etdiyi ümumi
yığıncaq (konfrans) səlahiyyətli hesab olunur.
4.
İşəgötürən, kollektiv müqavilənin
layihəsini tərəflərin müzakirəsinə
verilməsi üçün mövcud olan bütün
imkanlardan (daxili rabitə və məlumat,
surətçıxaran, texniki və digər vasitələr)
istifadə etmək üçün həmkarlar ittifaqları
təşkilatına və ya müvafiq komissiyaya
(işçi qrupuna) şərait yaratmalıdır.
5. Kollektiv müqavilənin
layihəsi bəyənilməzsə, tərəflərin
nümayəndələri on beş gün ərzində
(əgər tərəflər başqa razılığa
gəlməyiblərsə) layihəni yenidən işləyib
təsdiq olunmaq üçün təkrarən həmkarlar
ittifaqları təşkilatının (əmək
kollektivinin) müzakirəsinə verirlər.
6. Kollektiv müqavilənin
layihəsi iclasda (konfransda) iştirak edənlərin səs
çoxluğu ilə təsdiq edilir.
7. Tərəflər, kollektiv
müqavilə təsdiq edildikdən sonra onu üç
gün ərzində imzalamalıdırlar.
İmzalanmış kollektiv müqavilə və ona
əlavələr yeddi təqvim günü ərzində
məlumat üçün işəgötürənlər
tərəfindən müvafiq icra hakimiyyəti orqanına
təqdim edilir.
Maddə 31. Kollektiv müqavilənin məzmunu
1. Kollektiv müqavilənin
məzmununu tərəflər müəyyən edirlər.
2. Kollektiv müqaviləyə,
bir qayda olaraq, aşağıdakı məsələlər
üzrə tərəflərin qarşılıqlı
öhdəlikləri daxil edilir:
a) müəssisənin istehsal
və iqtisadi fəaliyyətinin səmərəliliyinin yüksəldilməsi;
b) əməyin
ödənilməsi qaydaları və miqdarının, pul
mükafatlarının, müavinətlərin,
əlavələrin və digər ödəmələrin
müəyyən edilməsi;
c) qiymətlərin
artımı, inflyasiyanın səviyyəsi nəzərə
alınmaqla əmək haqqı miqdarının
tənzimlənmə mexanizmi;
ç) məşğulluq, əlavə təhsil,
işçilərin sərbəstləşdirilməsi
şərtləri; [38]
d) iş və istirahət
vaxtı, məzuniyyətlərin müddəti haqqında
şərtlər;
e) işçilərə
və onların ailə üzvlərinə mədəni
və məişət xidmətlərinin, sosial təminatlar
və güzəştlərin müəyyən edilməsi;
ə) əməyin
qiymətləndirilməsi, əmək normalarının
müəyyən edilməsi və yenidən
işlənməsi qaydaları;
f) qadınların, 18
yaşına çatmamış işçilərin
əmək şəraitinin
yaxşılaşdırılması;
g) əməyin
mühafizəsinin yaxşılaşdırılması
üçün əlavə təminatların
müəyyən edilməsi;
ğ) əmək
vəzifələrini yerinə yetirməklə əlaqədar
işçilərə dəyən ziyanın
ödənilməsi;
h) əmək
mübahisələrinə məhkəməyə
qədər baxan orqanın yaradılması və onun
fəaliyyət qaydası;
x) işçilərin tibbi
və sosial sığortasının üstün əlavə
şərtlərinin müəyyən edilməsi;
ı)
işəgötürənin təşəbbüsü
ilə əmək müqaviləsi ləğv edilərkən
həmkarlar ittifaqları təşkilatı ilə
razılaşmalar aparılması;
i) işçilərin ekoloji
təhlükəsizliyinin və sağlamlığının
gözlənilməsi;
j) həmkarlar
ittifaqının üzvü olan işçilərin
əmək haqqından həmkarlar ittifaqına üzvlük
haqlarının işəgötürən
tərəfindən mühasibatlıq vasitəsi ilə
tutulmasının təmin edilməsi və 4 iş günü
müddətində həmin müəssisənin həmkarlar
ittifaqı təşkilatının xüsusi hesabına
köçürülməsi, habelə həmkarlar
ittifaqları təşkilatına nizamnamə
fəaliyyətini səmərəli təşkil etmək
üçün digər zəruri şəraitin
yaradılması; [39]
k) kollektiv əmək
mübahisəsinin tənzimlənməsinin əlavə
üsulları haqqında razılaşmalar;
q) kollektiv müqavilənin
şərtlərinin yerinə yetirilməsinə
nəzarət;
l) kollektiv müqavilənin
şərtlərinin pozulmasına görə
tərəflərin məsuliyyəti;
m) əmək və icra
intizamının möhkəmləndirilməsi
üçün tədbirlər.
n) iş
yerində və ya işlə əlaqədar olaraq
ayrı-ayrı işçilərə qarşı
ələsalma, aşkar düşmənçilik
hərəkətləri və təhqiramiz
hərəkətlər barəsində izahat işi
aparılmasına və informasiya verilməsinə yardım
göstərilməsi və belə hərəkətlərin
qarşısının alınması, işçiləri bu
cür davranışdan qorumaq üçün bütün
lazımi tədbirlərin görülməsi;
o) iş
yerində və ya işlə əlaqədar olaraq seksual
təhrik məsələlərinə dair izahat işi
aparılmasına və informasiya verilməsinə yardım
göstərilməsi və belə təhriklərin
qarşısının alınması, işçiləri bu
cür davranışdan qorumaq üçün bütün
lazımi tədbirlərin görülməsi: [40]
ö)
işçilərə bədən tərbiyəsi və
idmanla, o cümlədən iş rejimi şəraitində
və işdən sonrakı reabilitasiya və
peşəkar-tətbiqi məşqlərlə,
idman-sağlamlıq turizmi ilə məşğul ola
bilmələri üçün şəraitin
yaradılması. [41]
3. Kollektiv müqavilədə
müəssisənin iqtisadi imkanları nəzərə
alınmaqla digər, o cümlədən bu
Məcəllədə nəzərdə tutulduğundan daha
güzəştli əmək və sosial-iqtisadi
şərtlər də (əlavə məzuniyyətlər,
pensiyalara əlavələr, nəqliyyat və ezamiyyə
xərclərinin ödənilməsi, pulsuz və ya
güzəştli qiymətlərlə yemək verilməsi
və digər güzəşt və əvəzlər)
nəzərdə tutula bilər.
4. Bu Məcəllədə
və digər normativ hüquqi aktlarda kollektiv
müqaviləyə daxil edilməsi nəzərdə
tutulmuş müddəaların kollektiv müqavilədə
əks etdirilməsi məcburidir.
Maddə 32. Kollektiv müqavilənin qüvvəsi
1. Kollektiv müqavilə bir
ildən üç ilədək müddətə
bağlanıla bilər.
2. Kollektiv müqavilə
imzalandığı və ya müqavilədə
göstərilən gündən qüvvəyə minir.
3. Müəyyən olunmuş
müddət qurtardıqdan sonra kollektiv müqavilə, yenisi
bağlananadək, lakin ən
çoxu üç il müddətədək qüvvədə
olur. [42]
4. Müəssisənin
mülkiyyətçisinin dəyişdiyi və ya
müəssisə ləğv edildiyi hallardan başqa
müəssisədə təşkilati-struktur
dəyişikliklərin edilməsi, işəgötürənlə əmək
müqaviləsinə xitam verilməsi, eləcə də
həmkarlar ittifaqları təşkilatının
fəaliyyətinə xitam verilməsi və ya fəaliyyətinin
dayandırılması kollektiv müqavilənin hüquqi qüvvəsinin
itirilməsinə səbəb olmur.
[43]
5. Müəssisənin
mülkiyyətçisi dəyişdikdə kollektiv
müqavilə üç ay müddətində
qüvvədə qalır. Bu müddət ərzində
tərəflər yeni kollektiv müqavilə bağlamaq və
ya əvvəlkini qüvvədə saxlamaq, ona
əlavələr və dəyişikliklər edilməsi
məqsədi ilə danışıqlara
başlamalıdırlar.
6. Müəssisə qanunvericiliklə
müəyyən olunmuş qaydada və
şərtlərlə ləğv olunduğu halda və ya birləşmə,
bölünmə və yaxud ayrılma formasında yenidən
təşkil olunduğu, kollektiv müqavilə
bütün ləğvetmə və
ya yenidən təşkiletmə müddəti
ərzində qüvvədə olur.
[44]
7. Kollektiv müqavilə
müəssisənin bütün işçilərinə, o
cümlədən kollektiv müqavilə qüvvəyə
mindikdən sonra işə qəbul olunan
şəxslərə şamil edilir.
Maddə 33. Kollektiv müqaviləyə
əlavələr və dəyişikliklər edilməsi
Kollektiv müqavilənin
qüvvədə olduğu müddətdə ona
əlavələr və dəyişikliklər edilməsi
yalnız tərəflərin qarşılıqlı
razılığı əsasında, kollektiv
müqavilədə müəyyən edilmiş qaydada
aparılır. Əgər belə qayda müəyyən
olunmayıbsa, əlavələr və dəyişikliklər
kollektiv müqavilənin bağlanması üçün bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada
edilir.
Maddə 34. Kollektiv müqavilənin yerinə
yetirilməsinə nəzarət
1. Kollektiv müqavilənin
yerinə yetirilməsinə nəzarəti tərəflər
və müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həyata
keçirir. Nəzarəti həyata keçirən səlahiyyətli
şəxslərə bütün zəruri məlumatlar
təqdim edilməlidir.
2. Tərəflər kollektiv
müqavilənin yerinə yetirilməsi haqqında
müqavilədə nəzərdə tutulmuş
müddətdə, lakin ildə bir dəfədən az
olmayaraq, əmək kollektivinə hesabat verməlidirlər.
Altıncı
fəsil
Kollektiv
saziş
Maddə 35. Kollektiv sazişin növləri
Münasibətlərin
tənzimlənməsi sahəsindən asılı olaraq
aşağıdakı kollektiv sazişlər bağlanıla
bilər:
a) Baş kollektiv saziş
respublikada sosial-iqtisadi siyasətin aparılmasının
razılaşdırılmış ümumi prinsiplərini
müəyyən edir.
b) Sahə (tarif) kollektiv sazişi
müvafiq sahənin sosial-iqtisadi inkişafı
istiqamətlərini, peşə qrupları, sahənin
işçiləri üçün əmək
şəraiti və əmək haqqı, sosial
təminatları müəyyən edir.
c) Ərazi (rayon) kollektiv
sazişi ərazi xüsusiyyətləri ilə bağlı
müəyyən sosial-iqtisadi problemlərin həlli
şərtlərini müəyyən edir.
Maddə 36. Kollektiv sazişin tərəfləri
1. Kollektiv saziş
aşağıdakı tərəflər arasında
bağlanıla bilər:
a) Baş kollektiv saziş
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı və həmkarlar
ittifaqlarının ümumölkə
(ölkə) birliyi arasında; [45]
b) Sahə (tarif) kollektiv
sazişi müvafiq icra hakimiyyəti orqanı, həmkarlar
ittifaqlarının peşələr, sahələr
üzrə birlikləri arasında;
c) Ərazi (rayon) kollektiv
sazişi müvafiq icra hakimiyyəti orqanları, həmkarlar
ittifaqlarının ərazi birlikləri arasında.
2. Baş, Sahə və
Ərazi kollektiv sazişləri üçtərəfli
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı, həmkarlar ittifaqları
birlikləri və işəgötürənlərin
nümayəndəli orqanları (birlikləri) arasında
bağlanıla bilər.
Maddə 37. Kollektiv sazişin hazırlanması və
bağlanması qaydaları
1. Kollektiv sazişlərin
hazırlanması və bağlanması məqsədi ilə
danışıqlar aparmaq üçün müvafiq
tərəflərin bərabər saylı nümayəndələrindən
ibarət komissiya yaradılır.
2. Kollektiv sazişlərin
hazırlanması və bağlanması,
danışıqların başlama və qurtarma
müddəti, o cümlədən həmin
sazişlərə dəyişikliklər edilməsi
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı əsasında həyata keçirilir.
3. Əvvəlki kollektiv
sazişin müddətinin qurtarmasına üç ay
qalmış tərəflərdən hər biri yeni kollektiv
sazişin bağlanması məqsədi ilə danışıqlara
başlanması üçün digər tərəfi
yazılı surətdə xəbərdar etmək hüququ
vardır. Xəbərdarlığı alan tərəf on
gündən gec olmayaraq kollektiv sazişin bağlanması
haqqında danışıqlara başlamalıdır.
4. Danışıqların
qeyri-qənaətbəxş getdiyi və başlanma
müddəti pozulduğu hallarda müvafiq həmkarlar
ittifaqları birliyinin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş
tədbirlər görmək hüququ vardır.
5. Yeni danışıqlar
qüvvədə olan kollektiv sazişin müddəti başa
çatanadək qurtarmayıbsa, həmin sazişin
qüvvəsi tərəflərin razılığı ilə
üç ayadək uzadıla bilər.
6. Bağlanmış kollektiv
saziş və ya ona edilmiş əlavələr və
dəyişikliklər yeddi gün müddətində
müvafiq icra hakimiyyəti orqanına məlumat
üçün göndərilməlidir.
Maddə 38. Kollektiv sazişin məzmunu
1. Kollektiv sazişin məzmunu
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı ilə müəyyən edilir.
2. Tərəflər kollektiv
sazişə aşağıdakı öhdəlikləri daxil
edə bilər:
a) müvafiq sahələrin
və müəssisələrin iqtisadi və
təsərrüfat fəaliyyətinin
yaxşılaşdırılması tədbirlərinin
müəyyən edilməsi və həyata
keçirilməsi;
b) orta əmək
haqqının artım səviyyəsinin inflyasiyaya uyğun
təmin edilməsi;
c) əmək normalarının
və əməyin qiymətləndirilməsi
normalarının müəyyən edilməsi;
ç) kompensasiya və
əmək haqqına əlavələrin (dövlət
tərəfindən müəyyən olunmuş miqdardan az
olmamaq şərtilə) məbləğinin müəyyən
edilməsi;
d) əməyin mühafizəsi
üzrə zəruri tədbirlərin həyata
keçirilməsi;
e) daha əlverişli
əmək şəraitinin müəyyən edilməsi;
ə) məşğulluğa
kömək göstərilməsi;
f)
təsərrüfatçılığın
mütərəqqi forma və üsullarının inkişaf
etdirilməsi;
g)
müəssisələrdə qabaqcıl texnika və
texnologiyanın, elmi-texniki tərəqqinin digər
nailiyyətlərinin tətbiqi;
ğ) tələbata uyğun
və rəqabət qabiliyyətli məhsulların
istehsalı;
h) ekoloji
təhlükəsizliyin təmin edilməsi;
x) müəssisənin
bağlanması və işçilərin kütləvi
surətdə işdən azad edilməsi hallarından imtina
edilməsi, işdən çıxarılma hallarının
qarşısını ala biləcək tədbirlərin
görülməsi;
ı) işçilərin
və onların ailə üzvlərinin sosial müdafiəsi
üzrə xüsusi tədbirlərin görülməsi;
i) əlilliyi olan, o
cümlədən sağlamlıq imkanları məhdud 18
yaşınadək işçilərin, gənclərin
(yeniyetmələrin) əməyindən istifadə etməklə
əlavə iş yerləri yaradan
müəssisələrə güzəştlərin
müəyyən olunması; [46]
j) əmək intizamının
təmin edilməsi.
Maddə 39. Kollektiv sazişin qüvvəsi
1. Kollektiv saziş bir ildən
üç ilədək müddətə bağlanıla
bilər.
2. Kollektiv saziş
imzalandığı və ya sazişdə
göstərilən gündən qüvvəyə minir.
Maddə 40. Kollektiv sazişə əlavələr
və dəyişikliklər edilməsi qaydası
1. Kollektiv sazişə
əlavələr və dəyişikliklər edilməsi
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı əsasında kollektiv sazişdə
müəyyən edilmiş qaydada aparılır. Əgər
belə qayda müəyyən olunmayıbsa,
əlavələr və dəyişikliklər kollektiv
sazişin bağlanması üçün bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada
edilir.
2. Ayrı-ayrı peşə
qruplarını əhatə edən
müəssisələrin
işəgötürənlərinin və ya onların
birliklərinin və müvafiq həmkarlar ittifaqları birliyinin
sahə (tarif) sazişinə qoşulması barədə
müraciətləri əsasında, həmin sazişin
tərəfləri ona müvafiq dəyişikliklər edə
bilərlər.
Maddə 41. Kollektiv sazişin yerinə
yetirilməsinə nəzarət
1. Kollektiv sazişin yerinə
yetirilməsinə nəzarəti tərəflər və
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həyata keçirir.
2. Nəzarəti həyata
keçirən səlahiyyətli şəxslərə
bütün zəruri məlumatlar təqdim edilməlidir.
III bölmə
Əmək
müqaviləsi
Yeddinci fəsil
Əmək
müqaviləsinin bağlanması əsasları və
qaydası
Maddə 42. Əmək müqaviləsinin
tərəfləri
1. Əmək
müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri
yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs
əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə
bilməz. [47]
2. Əmək
müqaviləsinin tərəflərindən biri
işəgötürən, digəri isə işçidir.
3. On beş yaşına
çatmış hər bir şəxs işçi kimi
əmək müqaviləsinin tərəfi ola bilər.
Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada fəaliyyət
qabiliyyəti olmayan şəxs hesab edilmiş
şəxslə əmək müqaviləsi bağlanıla
bilməz.
4. Tam fəaliyyət
qabiliyyəti olmayan şəxs işəgötürən ola
bilməz.
Maddə 43. Əmək müqaviləsinin məzmunu
1. Əmək
müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin
tələblərinə əməl edilməklə
tərəflərin razılığı ilə
müəyyən edilir.
2. Əmək
müqaviləsində mütləq aşağıdakı
əsas şərtlər və məlumatlar
göstərilməlidir:
a) işçinin soyadı, adı,
atasının adı və ünvanı,
şəxsiyyətini təsdiq edən sənədin adı,
onun seriya və nömrəsi, pin kodu, verildiyi tarix,
şəxsiyyəti təsdiq edən sənədi verən
orqanın adı;[48]
b) işəgötürən hüquqi
şəxs olduqda onun adı, vergi ödəyicisinin
eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN),
sığortaedənin uçot nömrəsi (SUN), hüquqi
ünvanı, fiziki şəxs olduqda onun adı, soyadı,
atasının adı, vergi ödəyicisinin
eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN),
sığortaedənin uçot nömrəsi (SUN),
dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsinin
nömrəsi (SSN), ünvanı, şəxsiyyətini
təsdiq edən sənədin adı, seriyası,
nömrəsi, pin kodu və ya fərdi identifikasiya
nömrəsi (FİN), verildiyi tarix, şəxsiyyəti
təsdiq edən sənədi verən orqanın adı;[49]
c) işçinin iş yeri,
vəzifəsi (peşəsi);
ç) əmək
müqaviləsinin bağlandığı və
işçinin işə başlamalı olduğu gün;
d) əmək
müqaviləsinin müddəti;
e) işçinin əmək
funksiyası;
ə) işçinin əmək
şəraitinin şərtləri iş və istirahət
vaxtı, əmək haqqı və ona əlavələr,
əmək məzuniyyətinin müddəti, əməyin
mühafizəsi, məcburi dövlət sosial sığorta və
digər icbari sığorta olunması;[50]
f) tərəflərin
əmək müqaviləsi üzrə
qarşılıqlı öhdəlikləri;
g)
işçiyə bədən tərbiyəsi və idmanla, o
cümlədən iş rejimi şəraitində və
işdən sonrakı reabilitasiya və
peşəkar-tətbiqi məşqlərlə,
idman-sağlamlıq turizmi ilə məşğul ola
bilməsi üçün şəraitin yaradılması; [51]
ğ) ilk dəfə əmək fəaliyyətinə
başlayanlar istisna olmaqla, işçinin dövlət sosial
sığorta şəhadətnaməsinin nömrəsi (SSN);
h) işçinin iş yerinin əsas və ya
əlavə iş yeri olması barədə qeyd.[52]
x) tərəflərin
müəyyən etdiyi əlavə şərtlər
barədə məlumatlar.
3. Əmək müqaviləsi
bağlanarkən, həmçinin əmək
münasibətlərinə xitam verilənədək bu
Məcəllə ilə işçilər üçün
müəyyən edilmiş hüquq və təminatların
səviyyəsi azaldıla bilməz.
4. Bu Məcəllədə
başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək
müqaviləsinin şərtləri birtərəfli qaydada
dəyişdirilə bilməz.
Maddə 44. Əmək müqaviləsinin forması
1. Əmək müqaviləsi
yazılı formada bağlanır.
2. Tərəflərin
razılığı ilə əmək müqaviləsi bu
Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi
formaya uyğun tərtib edilir.
3. Əmək müqaviləsi
iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub
tərəflərin imzası (möhürü) ilə
təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə,
digər nüsxəsi isə
işəgötürəndə saxlanılır.
Maddə 45. Əmək müqaviləsinin
müddəti
1. Əmək müqaviləsi
müddətsiz və ya müddətli bağlanılır.
Müddətli əmək müqaviləsi
tərəflərin razılaşdığı müddətə
bağlanılır.[53]
2. Əmək
müqaviləsində onun hansı müddətə
bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin
müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.
3. Müddəti
müəyyən edilmədən bağlanmış
əmək müqaviləsi hər iki tərəfin
razılığı olmadan birtərəfli qaydada
müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz
edilə bilməz.
4. Əmək
funksiyasının yerinə yetirilməsi
şərtlərinə görə işin və ya
göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik
olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə
müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək
müqaviləsi müddəti müəyyən
edilmədən bağlanmalıdır. [54]
5.
Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5
ildən artıq müddətə davam edərsə,
müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. [55]
Maddə 46. Əmək müqaviləsinin
bağlanması və ona dəyişikliklərin edilməsi
qaydası
1. Əmək müqaviləsi
bu Məcəllənin 54-cü maddəsində
nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin
şərtləri, habelə tərəflərin
razılaşdıqları əlavə şərtləri,
işçinin əmək funksiyası və
tərəflərin öhdəlikləri
göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır.
2. Əmək müqaviləsi
kollektiv qaydada da bağlanıla bilər. Müvafiq
işlərin görülməsi, xidmətlərin
göstərilməsi (tikinti-təmir,
yükləmə-boşaltma, məişət, ticarət,
əkin-biçin, heyvandarlıq işləri) iki və daha
çox işçi qrupu tərəfindən kollektiv
halında həyata keçirilməklə əmək
müqaviləsinin bağlanması kollektivin (briqadanın,
işçi qrupunun) hər bir üzvünün yazılı
razılığı ilə yol verilir. Bu halda
işçilər, işəgötürənlə kollektiv
əmək müqaviləsi bağlamaq üçün bir
nümayəndəsini müvəkkil edir.
3. Kollektiv əmək
müqaviləsi bağlanılan hallarda
işəgötürən kollektivin hər bir üzvü
qarşısında bu Məcəllə və əmək
müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş
öhdəliklərini yerinə yetirməlidir. Kollektiv əmək
müqaviləsinə yalnız bu Məcəllədə
nəzərdə tutulmuş əsaslarla və
müəyyən edilmiş qaydada xitam verilir.
4. Əmək müqaviləsi
on beş yaşına çatmış fiziki
şəxslərlə bağlanıla bilər. 15 yaşına
çatmamış şəxslərlə bağlanılan
əmək müqaviləsi etibarsız sayılır və
belə müqaviləni bağlayan
işəgötürən bu Məcəllənin 312-ci
maddəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə
cəlb edilir. On beş yaşından on səkkiz
yaşınadək olan şəxslərlə əmək
müqaviləsi bağlanarkən onların
valideynlərindən və ya övladlığa götürənlərdən
(qəyyumlarından) birinin və yaxud qanunla onları
əvəz edən şəxslərin yazılı
razılığı alınmalıdır. [56]
5. Bu Məcəllənin
43-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə
tutulmuş şərtlərdən hər hansı biri
göstərilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi
tərəflərdən birinin təşəbbüsü
ilə etibarsız hesab edilə və ya yenidən tərtib
edilməsi tələbi qoyula bilər. Həmin şərtin
(şərtlərin) əmək müqaviləsində
göstərilmədiyi aşkar olunduğu andan onlar
işəgötürən tərəfindən əmək
müqaviləsinə daxil edilməlidir. Bu halda
tərəflərin arasında başqa razılıq olmamışdırsa,
əmək müqaviləsi həmin
şərtin (şərtlərin) daxil edildiyi tarixdən
asılı olmayaraq bağlandığı və ya
yazılı formada tərtib edildiyi gündən etibarlı
hesab olunur. [57]
6. Əmək
müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız
tərəflərin razılığı ilə edilir.
Razılaşdırılmış dəyişikliklər
əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həcmcə
çox olduğuna görə dəyişiklikləri
əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün
olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən
tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər
ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər.
Maddə 47. Müddətli əmək müqaviləsi
bağlanan hallar
Aşağıdakı
hallarda əmək müqaviləsi müəyyən
müddətə bağlanıla bilər: [58]
a) işçinin əmək
qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi,
ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə
iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla
qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda
müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq
işə çıxmaması ilə əlaqədar onun
əmək funksiyasının başqa işçi
tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda;
b) təbii və iqlim
şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə
görə il boyu görülə bilməyən
mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi
zamanı;
c) işin həcminin və
davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti,
quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və
mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq
işlərinin aparılması və bu qəbildən olan
digər işlərin görüldüyü hallarda;[59]
ç) müvafiq vəzifə
(peşə) üzrə əmək funksiyasının
mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından
işçinin əmək və peşə vərdişlərinin
mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq
səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan
(stajkeçmə, rezidentura
dövrləri) hallarda;[60]
d) işçinin şəxsi,
ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı
olan, o cümlədən işləməklə yanaşı
təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən
müvafiq yaşayış məntəqəsində
müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına
çatdıqda
işləmək istəyi olduğu hallarda;[61]
e) müvafiq icra hakimiyyəti
orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) göndərişi ilə
haqqı ödənilən ictimai işlər
görülərkən;[62]
ə) bu Məcəllənin
6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən
orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda,
birliklərdə) seçkili vəzifələrə
seçilərkən;
f) tərəflərin hüquq
bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə
onların qarşılıqlı razılığı
ilə;
g) bu Məcəllənin
46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə
tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi
qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi
bağlandıqda;
ğ) qanunvericilikdə
nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
Maddə 48. Əmək müqaviləsi
bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi
sənədlər
1. Əmək müqaviləsi
bağlanarkən işçi əmək kitabçası,
habelə şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi və dövlət sosial
sığorta şəhadətnaməsini (ilk dəfə
əmək fəaliyyətinə başlayanlar istisna olmaqla) təqdim
edir. [63]
2. Əmək
müqaviləsinin bağlanması işçinin müvafiq
yaşayış məntəqəsində qeydiyyatının
olub-olmaması ilə şərtləndirilə bilməz.
3. Məcburi köçkün,
onlara bərabər tutulan
şəxs və ya qaçqın statusu olan, habelə
Azərbaycan Respublikasında ilk dəfə əmək
fəaliyyətinə başlayan işçilərlə,
əcnəbilərlə və
vətəndaşlığı olmayan
şəxslərlə əmək kitabçası təqdim
edilmədən əmək müqaviləsi bağlanıla
bilər. [64]
4. Əmək müqaviləsi
bağlanılarkən işçinin əmək funksiyasının
xüsusiyyətlərinə uyğun olan peşə
hazırlığının və ya təhsilin olması
zəruri sayılan hallarda işəgötürənə
təhsili barədə müvafiq sənəd təqdim edilir.
5. İşçinin
səhhətinə, sağlamlığına mənfi
təsir göstərən amillər olan ağır,
zərərli və təhlükəli əmək
şəraitli iş yerlərində, habelə əhalinin
sağlamlığının mühafizəsi məqsədi
ilə yeyinti sənayesi, ictimai iaşə, səhiyyə,
ticarət və bu qəbildən olan digər iş
yerlərində əmək müqaviləsi
bağlanılarkən işçilər
sağlamlığı haqqında tibbi arayış təqdim
etməlidirlər. Belə əmək şəraitli
peşələrin (vəzifələrin), iş yerlərinin
siyahısı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı
tərəfindən təsdiq edilir.
Şəxslər
insanın immunçatışmazlığı virusu ilə
yaşayan şəxslərin işləməsinə yol
verilməyən peşələrə və vəzifələrə
qəbul edilərkən insanın
immunçatışmazlığı virusuna mütləq
tibbi müayinədən, işlədiyi müddətdə
isə vaxtaşırı həmin müayinədən keçməlidirlər.[65]
6. Əmək
münasibətlərinə girən işçidən bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmamış,
habelə işin (vəzifənin)
xüsusiyyətlərinə uyğun gəlməyən
əlavə sənədlərin tələb edilməsi
qadağandır.
Maddə 49. Əmək müqaviləsinin hüquqi
qüvvəyə minməsi[66]
1. Bu Məcəllənin 7-ci
maddəsinin 2-1-ci hissəsi və bu maddənin 1-2-ci
hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna
olmaqla, əmək müqaviləsinin bağlanılması,
ona dəyişiklik edilməsi və ya xitam verilməsi bununla
bağlı elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron
imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi
bildirişinin həmin elektron informasiya sistemində qeydiyyata
alınmasından və bu barədə
işəgötürənə elektron qaydada məlumat
göndərilməsindən sonra hüquqi qüvvəyə
minir. [67]
1-2. Hüquqi şəxslərin
dövlət qeydiyyatı və dövlət reyestri
haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun
olaraq yerli investisiyalı məhdud məsuliyyətli
cəmiyyətin elektron dövlət qeydiyyatına
alınması üçün ərizədə qeyd
olunmuş şəxslərlə ilk dəfə
bağlanmış əmək müqaviləsi həmin Qanunla
müəyyən olunmuş qaydada dövlət qeydiyyatı
haqqında şəhadətnamə, dövlət
reyestrindən çıxarış və nizamnamə
cəmiyyətin elektron kabinetinə göndərildiyi andan
hüquqi qüvvəyə minir.[68]
2. Elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron
imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi
bildirişinin qeydiyyata alınması barədə 1 iş
günündən gec olmayaraq sistem vasitəsilə
işəgötürənə elektron qaydada məlumat
göndərilir.
2-2. Bu maddənin 1-2-ci hissəsi ilə
müəyyən olunmuş hallarda elektron informasiya sisteminə
müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən
etdiyi orqan (qurum) tərəfindən daxil edilmiş
əmək müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata
alınması barədə 1 iş günündən gec
olmayaraq sistem vasitəsilə işəgötürənə
və müvafiq icra hakimiyyəti orqanının
müəyyən etdiyi orqana (quruma) elektron qaydada məlumat
göndərilir.[69]
3. Siyahısı müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş
dövlət orqanlarında müvafiq vəzifələrə
(peşələrə) qəbul edilən (götürülən)
işçilərlə işəgötürənlər
arasında bağlanılmış əmək
müqaviləsində başqa hal nəzərdə
tutulmayıbsa, o, tərəflərin imzaladığı
gündən hüquqi qüvvəyə minir. Həmin
əmək müqaviləsinin hər hansı dövlət
orqanında və ya digər qurumlarda qeydiyyata alınması,
təsdiq edilməsi yolverilməzdir.
4. Əmək müqaviləsi
bildirişinin forması və onun elektron informasiya sisteminə
gücləndirilmiş
elektron imza vasitəsi ilə daxil edilməsi qaydaları, əmək
müqaviləsi bildirişinin qeydiyyata alınması ilə
bağlı işəgötürənə və müvafiq
icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana
(quruma) göndərilən məlumat forması, habelə
qeydiyyata alınmış əmək müqaviləsi
bildirişinin məlumatlarını real vaxt rejimində
əldə etməklə bağlı qaydalar müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən
edilir.[70]
Maddə 50. Müsabiqə yolu ilə
vəzifələrin tutulması zamanı əmək
münasibətlərinin tənzimlənməsi
1. Yerinə yetiriləsi
işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə
əlaqədar olaraq bəzi vəzifələri tutmaq
üçün işəgötürən
müəyyən olunmuş qaydada müsabiqə elan edə
bilər.
2. Müəyyən
vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması elmi müəssisə və
təşkilatlar və təhsil müəssisələrində elmi,
elmi-pedaqoji fəaliyyətlə bağlı
vəzifələr üzrə elan edilir.
İşçilərin elan olunmuş müsabiqədə
bərabərhüquqlu iştirakı təmin edilməlidir. Qanunvericilikdə nəzərdə
tutulmuş hallar istisna olmaqla, yalnız bir cinsin
nümayəndəsi üçün müsabiqənin elan
edilməsinə yol verilmir. [71]
3. Müsabiqə
işçinin (müvafiq vəzifəni tutmaq iddiasında
olan şəxsin) sənədləri, elmi işləri,
kadr-uçot məlumatları üzrə və ya
müsahibə, test üsulu ilə və yaxud bu
üsulların hər ikisindən istifadə olunmaqla
qarışıq üsulla keçirilə bilər.
4. Müsabiqənin
keçirilməsi şərtlərini və
vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması
qaydasını tənzimləyən normativ hüquqi aktı
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı qəbul edir.
5. Müvafiq vəzifəni
tutmaq üçün elan olunmuş müsabiqənin qalibi
ilə işəgötürən müəyyən edilmiş qaydada müddətli
və ya müddətsiz əmək müqaviləsi
bağlayır.[72]
6. Müsabiqə yolu ilə
vəzifəni tutmuş işçinin əmək
müqaviləsinə xitam verilməsi, habelə onların
digər əmək münasibətləri heç bir istisnaya
yol verilmədən yalnız bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada tənzim
edilir.
7. Keçirilmiş
müsabiqənin nəticələri ilə razılaşmayan
iddiaçı müsabiqə komissiyasının
qərarı qəbul edildiyi gündən bir ay
müddətində məhkəməyə müraciət
edə bilər. Məhkəmə, müsabiqənin
qanunvericiliyin tələblərini pozmaqla və ya qeyri-obyektiv
keçirildiyini müəyyən etdikdə onun
nəticələrini ləğv edir. Bu halda
qətnamədə göstərilən hallar aradan
qaldırılmaq şərti ilə müsabiqə yenidən
keçirilir.
Maddə 51. Sınaq müddəti
1. Əmək müqaviləsi
işçinin peşəkarlıq səviyyəsini,
müvafiq əmək funksiyasını icra etmək
bacarığını yoxlamaq məqsədi ilə sınaq müddəti
müəyyən edilməklə bağlanıla bilər.
Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərti
ilə müəyyən edilir.
2. Sınaq müddəti
işçinin faktiki olaraq əmək funksiyasını icra
etdiyi iş vaxtından ibarətdir. İşçinin
əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə
iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla
işdə olmadığı dövrlər sınaq
müddətinə daxil edilmir.
3. Sınaq müddəti
göstərilməyən əmək müqaviləsi
sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış
hesab olunur.
Maddə 52. Sınaq müddəti müəyyən
edilməyən hallar
Əmək müqaviləsi
bağlanılarkən sınaq müddəti:
yaşı 18-dən az olan
şəxslərlə;
müsabiqə yolu ilə
müvafiq vəzifəni tutanlarla;
hamilə və
üç yaşına çatmamış uşağı
olan qadınlara, habelə üç yaşınadək
uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə;
təhsil
müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası
(peşəsi) üzrə ilk dəfə işə
götürülən şəxslərə;
ödənişli
seçkili vəzifəyə seçilmiş
şəxslərə;
iki ay
müddətinədək əmək müqaviləsi
bağlanılan şəxslərə;
tərəflərin
razılığı ilə müəyyən edilən
digər hallarda müəyyən edilmir.
[73]
Maddə 53. İşə qəbul zamanı
sınağın nəticəsi və onun
tənzimlənməsi qaydası
1. Sınaq müddəti
qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə
üç gün əvvəl yazılı
xəbərdarlıq etməklə əmək
müqaviləsini poza bilər.
2. Sınaq müddəti
qurtaranadək tərəflərdən biri əmək
müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə,
işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir.
İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi
andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu
Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada
və əsaslarla xitam verilə bilər.
3. Əmək
müqaviləsində sınaq müddəti
müəyyən edilərkən həmin müddət
ərzində işçinin sınaq zamanı
özünü doğrultmadığına görə
işəgötürən tərəfindən əmək
müqaviləsinə xitam verilməsi şərti
göstərilməlidir.
4. Sınaq müddətində
özünü doğrultmamış işçinin
əmək müqaviləsinə
işəgötürənin əsaslandırılmış
əmri ilə xitam verilə bilər.
Səkkizinci
fəsil
Əmək
şəraiti, əmək funksiyası və bunların
tətbiqini tənzimləyən hüquq normaları
Maddə 54. Əmək şəraitinin təmin
edilməsi
1. İşçilər
tərəfindən əmək funksiyasının yerinə
yetirilməsi üçün işəgötürən
aşağıdakı əmək şəraitini təmin
etməlidir:
peşə (vəzifə)
adlarının, ixtisasların, əməyin
ödənilməsi dərəcələrinin
müəyyən edilməsi;
əməyə görə
haqqın miqdarının müəyyən edilməsi və
onun ödənilməsi;
əmək normaları və
əməyin qiymətləndirilməsi normalarının
müəyyən edilməsi;
sanitariya və gigiyena
normalarına, əlilliyi olan şəxslərə
münasibətdə isə həmçinin Əlilliyi olan
şəxslərin hüquqları haqqında Azərbaycan
Respublikasının Qanununa uyğun olaraq müəyyən
edilən iş yerlərinin standartlarına cavab verən iş yerinin
və iş şəraitinin yaradılması; [74]
əməyin mühafizəsi,
texniki təhlükəsizlik normalarının
gözlənilməsi;
əmək funksiyasının
bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş iş
vaxtı müddətindən artıq olmayan iş vaxtında
yerinə yetirilməsini;
bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş istirahət vaxtından,
məzuniyyətlərdən istifadə olunmasını;
işçilərin qanunla müəyyən olunmuş məcburi
dövlət sosial sığorta və digər icbari sığorta edilməsini; [75]
işçilərə
əmək funksiyasının icrası üçün
zəruri olan avadanlıqların, materialların,
alətlərin, texniki və digər sənədlərin
vaxtında verilməsi və onların lazımi
keyfiyyətdə olması;
insanın
immunçatışmazlığı virusu ilə yaşayan
işçi ilə məsləhətləşmə aparmaqla
onun üçün münasib iş şəraitinin
(xüsusi avadanlıqlarla təminat, istirahət
fasilələri üçün imkanlar və tibbi
müayinələr üçün icazələrin
verilməsi və s.) yaradılması; [76]
əmək
müqavilələrində, kollektiv
müqavilələrdə nəzərdə tutulan
şərtləri. [77]
2. Bu Məcəllə ilə
müəyyən olunmuş hallar istisna edilməklə
əmək şəraitinin şərtləri
birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz.
Maddə 55. Əmək şəraitinin əlavə
şərtləri
Əmək müqaviləsi
bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri
prosesində işəgötürən imkanı hesabına
bu Məcəllədə, yaxud kollektiv müqavilədə
nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin
şərtlərindən daha yüksək əlavə
əmək haqqı, əlavə məzuniyyət
müddəti, qısaldılmış və ya natamam iş
vaxtı, əlavə fərdi sığorta
məbləği, sosial təminat və yardımlar, habelə
heç bir norma ilə məhdudlaşdırılmayan
digər əlavə şərtləri müəyyən
edə bilər. Bu əlavə şərtlərin dairəsi,
qüvvədə olma müddəti və istifadə
qaydaları, habelə onların dəyişdirilməsi
tərəflərin razılığı ilə
müəyyən edilir.
Maddə 56. Əmək şəraitinin
şərtlərinin dəyişdirilməsi
1. İstehsalın və
əməyin təşkilində dəyişikliklər
edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin
peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə
işi davam etdirməklə əmək şəraitinin
şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir.
2.
İşəgötürən əmək şəraitinin
şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci
maddəsində nəzərdə tutulan
şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən
azı bir ay əvvəl işçini yazılı
məlumatı və ya əmri (sərəncamı) ilə
xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni
əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə
razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli,
bu mümkün olmadıqda isə əmək
müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin
ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan
əsasla xitam verilə bilər.
3. Bu Məcəllənin 55-ci
maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada
işəgötürən tərəfindən
müəyyən edilən əmək şəraitinin
əlavə şərtlərinin dəyişdirilməsi
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
üçün əsas ola bilməz.
4. Azı 50 nəfər
işçi çalışan müəssisədə
işçilərin ümumi sayının on faizindən
çoxunun əmək şəraitinin şərtlərinin
pisləşməsinə səbəb olan
dəyişikliklər aparılarkən bunun hansı
məqsədlə edilməsi əsaslandırılmaqla
işəgötürən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi
orqana (quruma) rəsmi
məlumat verməlidir. Müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi
orqan (qurum) həmin
tədbirlərin əsaslı və qanunauyğun həyata
keçirilməsini araşdırıb
səlahiyyətləri çərçivəsində
müvafiq tədbirlər görə bilər.[78]
Maddə 57. İşçinin əmək
funksiyası
1.
İşəgötürən işçinin əmək
funksiyasının əmək müqaviləsində
nəzərdə tutulan, bir və ya bir neçə
vəzifə, ixtisas, yaxud peşə üzrə yerinə
yetirməli olduğu müvafiq işin və ya
göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq
və birmənalı müəyyən etməlidir.
2. Əmək
funksiyasının həcmi müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş Vahid
Tarif-İxtisas Sorğu Kitabçasına əsasən və
ya işəgötürən tərəfindən
müəyyən edilərək əmək
müqavilələrində təfsilatı ilə
göstərilir.
3. Əmək
funksiyasının dəyişdirilməsinə yalnız
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı ilə yol verilir. Birtərəfli qaydada
əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə,
onun dairəsinin azaldılmasına və ya
artırılmasına yol verilmir.
4. Əgər müəyyən
səbəblərdən işəgötürən
göstərilən işlərlə işçini təmin
edə bilmədiyinə görə ona peşə-ixtisas
dərəcəsinə uyğun olan başqa iş
verəcəksə, işçi həmin işləri
yerinə yetirməkdən yalnız orta əmək haqqı
saxlanılmadıqda imtina edə bilər.
Maddə 58. Əvəzçilik üzrə
əmək müqaviləsinin bağlanması və
tənzimlənməsi
1. Əmək müqaviləsinin
şərtləri imkan verdiyi hallarda işçi əsas
iş yeri üzrə müəyyən olunmuş iş
vaxtından sonra həm əsas iş yerində, həm də
əvəzçilik qaydasında əmək müqaviləsi
bağlayaraq başqa iş
yerlərində də əmək fəaliyyəti ilə
məşğul ola bilər. Bu zaman əvəzçilik
üzrə əmək müqaviləsi bağlanan iş yeri
işçinin əlavə iş yeri, əmək kitabçası saxlanılan yer isə
əsas iş yeri sayılır. Əvəzçilik
üzrə əmək müqaviləsi əmək
kitabçası təqdim edilmədən
bağlanılır. [79]
2. Əvəzçilik
üzrə iş vaxtının müddəti bu
Məcəllənin 89-cu maddəsi ilə müəyyən
edilmiş normanın yarısından çox olmamaqla
tərəflərin razılığı ilə
müəyyən edilir.
3. İş vaxtından sonra
əvəzçilik üzrə əlavə iş yerlərində
işləməyə əsas iş yeri üzrə
işəgötürənin razılığı
tələb edilmir. İş vaxtı ərzində isə
əvəzçilik üzrə işləməyə
işəgötürənin razılığı ilə yol
verilir. Əvəzçilik üzrə əmək
şəraitinin şərtlərini, əmək
funksiyasının həcmini əlavə iş yerinin
işəgötürəni ilə əmək
müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin
özləri müəyyən edirlər. [80]
4. Əlavə iş yerində
əvəzçilik üzrə əmək fəaliyyəti
göstərən işçilərə bu maddənin
beşinci və altıncı hissələrində
göstərilən hallar istisna olunmaqla heç bir məhdudiyyət
qoyulmadan əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən
edilmiş bütün normalar, qaydalar və müddəalar
şamil edilir.
5. Əgər işçi
əsas iş yerində zərərli, təhlükəli
və insanın sağlamlılığına mənfi
təsir göstərən amillər olan əmək şəraitində
işləyirsə, onda onun eyni əmək şəraitli
əlavə iş yerində əvəzçilik üzrə
çalışması yolverilməzdir.
6. Yaşı 18-dən az olan
işçilərin əvəzçilik qaydasında
əlavə iş yerində çalışmalarına
yalnız onların həm əsas, həm də əlavə
iş yerində gündəlik iş vaxtının cəmi bu
Məcəllənin 91-ci maddəsində onlar
üçün nəzərdə tutulmuş
qısaldılmış iş vaxtından çox
olmadıqda, yol verilə bilər.
7. Bilavasitə qanunvericilikdə
nəzərdə tutulmuş hallarda dövlət hakimiyyəti
orqanlarının müvafiq vəzifəli
şəxslərinə bu maddədə nəzərdə tutulan
əvəzçilik üzrə əmək müqaviləsi
bağlayaraq əlavə iş yerində işləmək
hüququ şamil olunmur.
Maddə 59. Başqa işə keçirmə
İşçiyə
əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan
başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə
əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə
etmək, başqa işə keçirilmə sayılır
və buna yalnız işçinin razılığı
ilə, həmçinin əmək
müqaviləsinə əlavə və
dəyişikliklər edilməklə və ya yeni
əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir. [81]
Maddə 60. İşəgötürənin
təşəbbüsü ilə başqa işə
müvəqqəti keçirmə
İşçi, onun
razılığı olmadan istehsalat zəruriyyəti və
boşdayanma hallarının qarşısını almaq
məqsədi ilə bir ay müddətinə, müvəqqəti
olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda
işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən,
habelə aşağı ixtisaslı işə
keçirilə bilməz. Başqa işə
keçirilmə müddətində işçinin
əməyi görülən işin müqabilində, lakin
əvvəlki orta əmək haqqından aşağı
olmamaqla ödənilir.
Maddə 61. Başqa işçinin əmək
funksiyasının icrası
1. Müəyyən
səbəbdən iş
yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının
icrasına tərəflərin razılığı ilə
yol verilir. Bu zaman əmək haqqı bu Məcəllənin
162-ci maddəsində nəzərdə tutulan qaydada
ödənilir. [82]
2. Boş vəzifə
üzrə əmək funksiyasının icrasının
həvalə edilməsinə işçinin
razılığı ilə yol verilir. Əgər
işçi eyni zamanda həm özünün, həm də
əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək
funksiyasını yerinə yetirirsə, onda ona boş
vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş
əmək haqqının (vəzifə maaşının)
yarısından az olmamaq şərti ilə əlavə
əmək haqqı ödənilməlidir.
3. Boş vəzifə
üzrə işçiyə üç aydan çox olmayan
müddətə əmək funksiyasının yerinə
yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət
bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun
razılığı ilə həmin vəzifəyə
keçirilir, ya hər iki vəzifə
birləşdirilərək əvəzedici işçinin
əmək funksiyasının genişləndirilməsi
ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi
bağlanılır, ya da boş vəzifəyə yeni
işçi götürülür.
4. Əgər
boş vəzifə üzrə əmək funksiyası
boş olmayan vəzifə üzrə əmək funksiyası
ilə eyni xarakterlidirsə, həmin boş olmayan
vəzifəni tutan işçi onun razılığı
ilə öz vəzifəsində qalmaqla həmçinin
belə boş vəzifəyə təyin edilə bilər. Bu
zaman işçiyə boş vəzifə üzrə
nəzərdə tutulmuş əməkhaqqının
(vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq
şərtilə əlavə əməkhaqqı
ödənilir. [83]
Maddə 62. İşçinin işdən kənar
edilməsi
1.
İşəgötürən aşağıdakı hallarda
mülkiyyətçinin və işçilərin
mənafeyini qorumaq, baş verə biləcək əməyin
mühafizəsi qaydalarının pozulmasının
qarşısını almaq və əmək intizamını
təmin etmək məqsədi ilə işçini
müvafiq iş vaxtı ərzində işdən kənar
edə bilər:
a) işçi alkoqollu
içkilər, narkotik
vasitələr və psixotrop, toksik və digər
zəhərli maddələr qəbul edərək
sərxoş vəziyyətdə işə gəldikdə,
habelə işə gəldikdən sonra iş yerində
həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək
sərxoş vəziyyətdə olduqda; [84]
b) bu Məcəllənin
226-cı maddəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda
işçi icbari tibbi müayinə olunmaqdan boyun
qaçırdıqda və ya keçirilmiş müayinələrin
nəticələrinə əsasən həkim
komissiyalarının verdikləri tövsiyələri
yerinə yetirmədikdə;
c) iş vaxtı ərzində
işçi bilavasitə iş yerində müvafiq
səlahiyyətli orqanın qərarı ilə
təsdiqlənən inzibati xətaları
və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli
əməllər törətdikdə;
[85]
ç)
insanın immunçatışmazlığı virusu ilə
yaşayan şəxslərin işləməsinə yol
verilməyən peşə və vəzifələrdə
işləyən işçi vaxtaşırı insanın
immunçatışmazlığı virusuna mütləq
tibbi müayinədən imtina etdikdə.
[86]
2. İşçinin
işdən kənar edilməsi hər bir konkret halda
müvafiq sübutlar (həkim rəyi, işçilərin
izahatları, arayışlar və digər rəsmi
sənədlər) toplanılaraq
sənədləşdirilməlidir.
3. İşdən kənar
edilən vaxt ərzində işçiyə əmək
haqqı verilmir. Üzrlü
səbəbdən icbari ilkin və ya vaxtaşırı tibbi
müayinədən keçməyən işçilər
işdən kənarlaşdırıldıqda, onlara
işdən kənar edildiyi vaxt ərzində boşdayanma
qaydasında əməkhaqqı ödənilir. [87]
4. İşdən kənar
edilmiş işçiyə inzibati və ya cinayət
məsuliyyətinə cəlb edilib-edilməməsindən
asılı olmayaraq işəgötürən bu
Məcəllənin 186-cı maddəsində
nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən
birini tətbiq edə bilər.
5. İşdən kənar
edilməsini işəgötürənin və ya başqa
vəzifəli şəxslərin ona qarşı qərəzli
münasibətinə, saxta sənədlər əsasında
həyata keçirildiyinə və digər faktlara
görə qanunsuz və əsassız hesab edən
işçi pozulmuş hüquqlarının bərpa
edilməsi, şərəf və ləyaqətinin
müdafiə olunması üçün
məhkəməyə müraciət edə bilər.
Maddə 63. Mülkiyyətçi dəyişdikdə
əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi
1. Müəssisənin
mülkiyyətçisi dəyişdikdə bu maddənin 2-ci
hissəsində göstərilən işçilərdən
başqa qalan bütün işçilərlə əvvəlki
mülkiyyətçi arasında bağlanmış
əmək müqavilələri və onların
şərtləri yeni mülkiyyətçi
tərəfindən qüvvədə saxlanılır. Bu
işçilərin əmək müqavilələri
müəyyən edilmiş qaydalara əməl
edilməklə bu Məcəllənin 70, 73 və 75-ci
maddələrində nəzərdə tutulan müvafiq
əsaslarla ləğv edilə bilər.
2. Yeni mülkiyyətçi
tərəfindən müəssisənin
işəgötürəninin (rəhbərinin), onun
müavinlərinin, baş mühasibin və bilavasitə
idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən digər
struktur bölmələrin rəhbərlərinin əmək
müqavilələrinə mülkiyyətçinin dəyişməsi
ilə əlaqədar bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin
«ç» bəndi ilə xitam verilə və ya bu
Məcəllənin 56-cı maddəsində
nəzərdə tutulan qaydada onların əmək
müqavilələrinin şərtləri
dəyişdirilə bilər.
3. Mülkiyyətçinin
dəyişməsi ilə əlaqədar yeni
mülkiyyətçi və ya işəgötürən
tərəfindən sahibkarlıq fəaliyyəti və
hüququndan sui-istifadə edərək işçilərin
peşəkarlıq səviyyəsini, əmək funksiyasını
icra etmək bacarıqlarını, mülkiyyətçinin
sahibkarlıq fəaliyyətinə xələl gətirə
bilən səriştəsizliklərini aşkara çıxarmadan
onların əmək müqavilələrinin kütləvi
şəkildə ləğv edilməsi yolverilməzdir. Yeni
mülkiyyətçi və ya işəgötürən
işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini,
müəssisədə mövcud olan iş yerlərinin
sahibkarlıq fəaliyyətini sərbəst surətdə
həyata keçirmək üçün zəruriliyini
iş yerlərinin və işçilərin
attestasiyasını keçirməklə müəyyən
etməlidir.
Qeyd: Bu maddənin
3-cü hissəsində «əmək müqavilələrinin
kütləvi şəkildə ləğv edilməsi»
dedikdə, müvafiq müəssisəyə mülkiyyət
hüququ yaranan gündən üç ay ərzində eyni
zamanda və ya ayrı-ayrı vaxtlarda işçilərin
ümumi sayı:
100 nəfərdən 500
nəfərədək olduqda onların 50 faizindən
çoxunun;
500 nəfərdən 1000
nəfərədək olduqda onların 40 faizindən
çoxunun;
1000 nəfərdən artıq
olduqda onların 30 faizindən çoxunun yeni
mülkiyyətçi və ya onun təyin etdiyi
işəgötürən tərəfindən bu
Məcəllənin 70, 73 və 75-ci maddələrində
müəyyən edilmiş əsaslarla əmək
müqavilələrinin ləğv edilməsi başa
düşülməlidir.
Doqquzuncu fəsil
İşçilərin
və iş yerlərinin attestasiyasının
keçirilməsini tənzimləyən hüquq normaları
Maddə 64. İş yerlərinin attestasiyası, onun
məqsədi və keçirilməsinin
tənzimlənməsi
1. Bu maddənin ikinci
hissəsində nəzərdə tutulan məqsədlə
əmək şəraitindən asılı olmayaraq
işəgötürən müvafiq normativ hüquqi aktla
müəyyən edilmiş qaydada iş yerlərinin
attestasiyasının keçirilməsini təmin etməlidir.
2.
İşəgötürən müvafiq iş
yerlərində əməyin mühafizəsi
tədbirlərinin təmin olunmasını və ya istehsal
sanitariyasının, gigiyenasının vəziyyətini
müəyyən etmək və yaxşılaşdırmaq
məqsədi ilə, habelə əmək
məhsuldarlığının və işin səmərəliliyinin
artırılması, əməyin təşkilində ən
mütərəqqi üsulların, o cümlədən yeni
texnikanın və ya texnologiyanın tətbiqi zamanı iş
yerlərinin attestasiyasını keçirməlidir. Bu
məqsədlə həmkarlar ittifaqları
təşkilatının nümayəndələrindən,
əməyin mühafizəsi xidmətlərinin və
əməyin təşkili üzrə peşəkar
mütəxəssislərdən ibarət iş yerlərinin
attestasiyası komissiyası yaradılır.
3. İş yerlərinin attestasiyasının
keçirilməsi qaydaları müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən qəbul edilən normativ
hüquqi aktla tənzimlənir.
Maddə 65. İşçilərin attestasiyası,
onun keçirilməsi qaydaları və şərtləri
1. İşçilərin
peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına,
sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu
vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu
aşkara çıxarmaq məqsədi ilə bu
Məcəllənin 66-cı maddəsində
göstərilən işçilər istisna olunmaqla qalan
bütün işçilərin attestasiyası
keçirilə bilər.
2. Yalnız müvafiq iş
yerində azı bir il çalışan işçilər
attestasiyadan keçirilə bilər. Hər bir işçi
üç ildə, elmi işçilər isə beş
ildə bir
dəfədən çox olmayaraq attestasiyadan keçirilə
bilər. [88]
3.
İşəgötürənin əmri (sərəncamı)
ilə işçilərin attestasiyasının
keçirilməsi üçün təcrübəli,
yüksək peşəkarlıq qabiliyyətinə malik,
obyektivliyi və qərəzsizliyi ilə seçilən
nüfuzlu şəxslərdən, habelə həmkarlar
ittifaqları təşkilatının
nümayəndəsindən ibarət attestasiya komissiyası yaradılır.
İşəgötürən, işçinin müvafiq
iş yeri üzrə rəhbəri attestasiya
komissiyasının üzvü ola bilməz.
4. Attestasiya komissiyası azı
beş nəfərdən ibarət olmaqla bütün hallarda
onun say tərkibi təkrəqəmli olmalıdır.
Attestasiya komissiyasının səlahiyyət müddəti
onun yaradılması haqqında müvafiq əmrlə
(sərəncamla) müəyyən edilir.
5. Attestasiya komissiyasının
üzvləri tərəfindən işçiyə yalnız
tutduğu vəzifəyə (peşəyə), əmək
funksiyasına, ixtisasına (peşəsinə) dair, yerinə
yetirdiyi işlər və onların nəticələri
barədə, habelə tutduğu vəzifəyə
(peşəyə) uyğunluğunu müəyyən etmək
üçün zəruri olan əmək müqaviləsi
ilə müəyyən edilmiş hüquqları,
vəzifələri dairəsinə aid olan
məsələlərlə əlaqədar suallar verilə
bilər. Attestasiya olunan işçinin siyasi
baxışlarına, mənəvi, əxlaqi kamilliyinə,
şəxsiyyətinə, etiqadına və digər sırf
şəxsi dəyərlərinə görə, o
cümlədən onun intizamlılıq
dərəcəsinə görə peşəkarlıq
səviyyəsinin qiymətləndirilməsi yolverilməzdir.
5-1. Korrupsiya ilə əlaqədar
hüquqpozmalarla bağlı məlumat vermiş işçi
attestasiyadan keçirildikdə, idarə, müəssisə
və ya təşkilatın korrupsiya ilə əlaqədar
hüquqpozmalarla bağlı məlumatların verilməsi
üçün müəyyən edilən müvafiq
vəzifəli şəxsi və ya struktur bölməsinin nümayəndəsi
attestasiya komissiyasının iclasında iştirak
etməlidir.[89]
6. Attestasiya komissiyasının
işi aşkarlıq şəraitində, obyektiv,
qərəzsiz və qanunvericiliyin tələblərinə
əməl edilməklə aparılmalıdır. Attestasiya
komissiyası qərarını gizli və ya açıq
səsvermə yolu ilə səs çoxluğu ilə
qəbul edir. Müvafiq iş yeri üzrə əmək
kollektivi nümayəndələrinin attestasiya
komissiyasının iclasında müşahidəçi kimi
iştirak etmək istəyi təmin olunmalıdır.
7. Attestasiya komissiyası
işçinin tutduğu vəzifəyə
(peşəyə) uyğun olduğu və ya uyğun
olmadığı haqqında iki qərardan yalnız birini
qəbul edir. Bununla yanaşı attestasiya komissiyası bu
qərarlarında işçinin başqa vəzifədə
(peşədə) istifadə edilməsinin məqsədə
müvafiqliyi barədə işəgötürənə
tövsiyyə edə bilər.
8. Bu maddə ilə
müəyyən edilmiş işçilərin
attestasiyası keçirilməsinin digər qaydaları
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
təsdiq edilən normativ hüquqi aktla tənzimlənir.
Qeyd: Bu Məcəllənin 65-ci maddəsinin 5-1-ci
hissəsində və 187-ci maddəsinin 4-cü
hissəsində idarə, müəssisə və ya
təşkilat dedikdə, dövlət və bələdiyyə
orqanlarının, dövlət və ya bələdiyyə
mülkiyyətində olan və ya paylarının
(səhmlərinin) nəzarət zərfi dövlətə
və ya bələdiyyəyə məxsus olan hüquqi
şəxslər və büdcə təşkilatları
başa düşülməlidir.[90]
Maddə 66. Attestasiya olunmayan işçilər
Aşağıdakı
işçilərin attestasiyası keçirilmir:
vətənin müdafiəsi,
azadlığı və ərazi bütövlüyü
uğrunda hərbi əməliyyatlarda xəsarət (yaralanma, travma, kontuziya) almış
və əlilliyi müəyyən edilmiş işçilər;[91]
Azərbaycanın
müstəqilliyinin və ərazi
bütövlüyünün müdafiəsi zamanı
göstərdiyi şücaətlərə görə
dövlət təltiflərinə və fəxri adlarına
layiq görülmüş işçilər;
bir vəzifədə
(peşədə) beş ildən az müddətdə
çalışan məcburi köçkün və
qaçqın statusu olan işçilər;
hamilə qadınlar;
uşağının
üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan
və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az
müddətdə müvafiq vəzifədə
(peşədə) çalışan qadınlar (uşağını
təkbaşına böyüdən kişilər); [92]
yaşı 18-dən az olan
işçilər;
bir vəzifədə
(peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə
çalışan işçilər;
eyni vəzifədə
(peşədə) azı üç dəfə attestasiya
olunaraq tutduğu vəzifəyə uyğun olduğu
müəyyən edilmiş işçilər;
kollektiv
müqavilələrdə (sazişlərdə)
nəzərdə tutulan hallarda attestasiya olunmayan
işçilər;
Azərbaycan
Respublikasında praktik tibb və ya əczaçılıq
fəaliyyəti ilə məşğul olan
işçilər;[93]
Azərbaycan Respublikasında
dövlət ümumi təhsil müəssisələrində
(ümumi təhsil üzrə təhsilverənlərə
münasibətdə digər dövlət təhsil
müəssisələrində) işləyən
təhsilverənlər.[94]
Maddə 67. İşçilərin və iş
yerlərinin attestasiyasının nəticələrinin
tənzimlənməsi
1. Attestasiya komissiyası tərəfindən
barəsində tutduğu vəzifəyə uyğun
olmadığı haqqında qərar
çıxarılmış işçinin əmək
müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «c»
bəndinə müvafiq olaraq, 71-ci maddəsində
nəzərdə tutulan qaydalara əməl edilməklə
işəgötürən tərəfindən ləğv
edilə bilər.
2.
İşəgötürən attestasiya komissiyasının
tövsiyyəsini nəzərə alaraq işçinin
razılığı ilə onu başqa müvafiq
vəzifəyə (peşəyə) keçirə bilər.
3. İş yerlərinin
attestasiyasının keçirilməsi nəticəsində
onların kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi
yolverilməzdir.
4. İş yerinin
attestasiyasının keçirilməsinin
nəticələrinə əsaslanaraq
işəgötürən tərəfindən
işçilərin əmək müqavilələri
ləğv edilə bilməz.
5. İşçilərin
və iş yerlərinin attestasiya komissiyalarının
qərarlarını qanunsuz, əsassız, qərəzli
və qeyri-obyektiv hesab edən şəxslər
məhkəməyə müraciət edə bilər.
6. Attestasiya komissiyasının
qərarı ilə tutduğu vəzifəyə
(peşəyə) uyğun olmadığına görə
işəgötürən tərəfindən əmək
müqaviləsi ləğv edilən və ya başqa
vəzifəyə (peşəyə) keçirilən
işçinin iddiası əsasında fərdi əmək
mübahisəsinə bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş qaydada yalnız
məhkəmələrdə baxılır.
Maddə 67-1. Azərbaycan
Respublikasında praktik tibb və ya əczaçılıq
fəaliyyəti ilə məşğul olan
işçilərin sertifikasiyası[95]
1. Azərbaycan
Respublikasında praktik tibb və ya əczaçılıq
fəaliyyəti ilə məşğul olan
işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin
və peşə yararlılığının
yoxlanılması məqsədi ilə həmin
işçilər Əhalinin sağlamlığının
qorunması haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanununda
nəzərdə tutulmuş qaydada sertifikasiyaya cəlb
edilirlər. Sertifikasiya zamanı praktik tibb və ya
əczaçılıq fəaliyyəti ilə
məşğul olan işçilərə onların
fəaliyyət sahəsinə bilavasitə aid olmayan sualların
verilməsi, habelə onların siyasi baxışlarına və
etiqadına görə qiymətləndirilməsi
yolverilməzdir.[96]
2. Hamilə
qadınların, uşağının üç
yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və
həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az
müddətdə müvafiq vəzifədə
(peşədə) çalışan qadınların
(uşağını təkbaşına böyüdən
kişilərin) sertifikasiyası keçirilmir.
3. Ali və orta
ixtisas tibb təhsil müəssisələrini, o
cümlədən rezidenturanı bitirmiş şəxslər
qanunvericiliyə uyğun olaraq təhsilini təsdiq edən
sənədin verildiyi, ixtisasını qanunvericiliyə
uyğun olaraq dəyişdirmiş səhiyyə
mütəxəssisləri yeni ixtisasını təsdiq
edən sənədin verildiyi gündən beş il
müddətində sertifikasiyadan keçirilmirlər.
4. Sertifikasiyadan
qanunvericiliyə uyğun olaraq keçməyən
işçilərin praktik tibb və ya
əczaçılıq fəaliyyətinə
buraxılmasına yol verilmir.
5. Sertifikasiyadan
Əhalinin sağlamlığının qorunması
haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun
olaraq təkrarən keçməyən işçinin praktik
tibb və ya əczaçılıq fəaliyyətinə
buraxılmaması onunla bağlanmış əmək
müqaviləsinin bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin c
bəndinə müvafiq olaraq işəgötürən
tərəfindən ləğv edilməsi üçün əsasdır. [97]
Maddə 67-2. Azərbaycan
Respublikasında dövlət ümumi təhsil müəssisələrində
(ümumi təhsil üzrə təhsilverənlərə
münasibətdə digər dövlət təhsil
müəssisələrində) işləyən
təhsilverənlərin sertifikatlaşdırılması[98]
1. Azərbaycan Respublikasında
dövlət ümumi təhsil müəssisələrində
(ümumi təhsil üzrə təhsilverənlərə
münasibətdə digər dövlət təhsil
müəssisələrində)
işləyən
təhsilverənlərin peşəkarlıq
səviyyəsinin və peşə
yararlılığının yoxlanılması məqsədi
ilə həmin işçilər Təhsil haqqında
Azərbaycan Respublikasının Qanununda nəzərdə
tutulmuş qaydada sertifikatlaşdırmaya cəlb edilirlər.
2. Hamilə qadınların,
uşağının üç yaşınadək sosial
məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət
bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq
vəzifədə (peşədə) çalışan
qadınların (uşağını təkbaşına
böyüdən kişilərin) sertifikatlaşdırılması
keçirilmir.
3. İlk dəfə
işə qəbul olunanlar beş il müddətində,
eləcə də azı üç dəfə
sertifikatlaşdırmadan keçmiş şəxslər
sertifikatlaşdırmaya cəlb edilmirlər.
4. Təhsil haqqında
Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq
sertifikatlaşdırmadan təkrar keçməyən
işçinin pedaqoji fəaliyyətə buraxılmaması
onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin bu
Məcəllənin 70-ci maddəsinin c bəndinə
müvafiq olaraq işəgötürən
tərəfindən ləğv edilməsi üçün əsasdır. [99]
Onuncu fəsil
Əmək
müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları və
qaydaları
Maddə 68. Əmək müqaviləsinə xitam
verilməsinin əsasları
1. Əmək
müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam
verilə bilər.
2. Əmək
müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları
aşağıdakılardır:
a) tərəflərdən
birinin təşəbbüsü;
b) əmək
müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
c) əmək şəraitinin
şərtlərinin dəyişdirilməsi;
ç) müəssisənin
mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə
əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin
ikinci hissəsində göstərilən
işçilər);
d) tərəflərin
iradəsindən asılı olmayan hallar;
e) tərəflərin
əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi
hallar.
Maddə 69. Əmək müqaviləsinin
işçi tərəfindən ləğv edilməsi
qaydası
1. İşçi bir təqvim
ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı
ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək
müqaviləsini ləğv edə bilər.
2. Ərizə verildiyi
gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi
işə çıxmamaq və son haqq-hesabının
aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir.
Bu halda işəgötürən işçinin
tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.
3. İşçi yaşa,
əlilliyə görə əmək pensiyasına çıxdıqda,
təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq
təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni
yaşayış yerinə köçdükdə, başqa
işəgötürənlə əmək müqaviləsi
bağladıqda, seksual
qısnamaya məruz qaldıqda və qanunvericilikdə
nəzərdə tutulmuş digər hallarda
ərizəsində göstərdiyi gün əmək
müqaviləsi ləğv edilə bilər.[100]
4. Əmək müqaviləsini
ləğv etmək barədə ərizə vermiş
işçi xəbərdarlıq müddəti
bitənədək istədiyi vaxt ərizəsini geri
götürə və ya onu etibarsız hesab etmək
barədə işəgötürənə yeni ərizə
verə bilər. Bu halda əmək müqaviləsi
ləğv edilə bilməz. Bu şərtlə ki,
işəgötürən həmin vəzifəyə
(peşəyə) yeni işçinin götürülməsi
barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı
xəbərdarlıq etməmiş olsun. Əmək
müqaviləsi bu maddə ilə müəyyən edilmiş
qaydalara əməl olunmaqla ləğv edildikdən sonra işçinin
əvvəlki ərizəsini geri götürmək və ya
onu etibarsız hesab etmək barədə edilən
müraciətin hüquqi qüvvəsi yoxdur.
5. İşçi
ərizəsində əmək münasibətlərini
dayandırmaq istədiyi günü
göstərməyibsə, xəbərdarlıq müddəti
bitənədək bu maddə ilə müəyyən
edilmiş əsasla əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsinə yol verilmir.
6. İşçi
məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona
müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin
verilməsi və məzuniyyət müddətinin
qurtardığı gündən əmək
müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə
işəgötürənə ərizə verə bilər.
İşçi məzuniyyət müddəti bitənədək
bu maddənin 4-cü hissəsi ilə müəyyən
edilmiş qaydada əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsi barədə ərizəsini geri götürə
və ya onu etibarsız hesab etmək barədə
işəgötürənə yazılı müraciət
edə bilər. Bu halda işçinin xahişi təmin
edilməlidir.
7.
İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək,
hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı
başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə
əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu
məcbur etmək qadağandır.
Maddə 70. İşəgötürən
tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsinin əsasları
Əmək müqaviləsi
işəgötürən tərəfindən
aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə
bilər:
a) müəssisə
ləğv edildikdə;
b) işçilərin sayı
və ya ştatları ixtisar edildikdə;
c) peşəkarlıq
səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin)
kifayət dərəcədə olmadığına
görə işçinin tutduğu vəzifəyə
uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan
tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;
ç) işçi
özünün əmək funksiyasını və ya
əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini
yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci
maddəsində sadalanan hallarda əmək
vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;
d) sınaq
müddəti ərzində işçi özünü
doğrultmadıqda; [101]
e) dövlət
büdcəsindən maliyyələşən
müəssisənin işçisi çalışmanın
yaş həddinə çatdıqda. [102]
Qeyd: Bu maddənin
«c» bəndində «səlahiyyətli orqan» dedikdə,
işçilərin ixtisasına, peşə
dərəcəsinə, təcrübəsinə,
peşəkarlıq səviyyəsinə görə
tutduğu vəzifəyə uyğun olduğunu
müəyyən etmək məqsədi ilə yaradılan
və müvafiq səlahiyyətlərə malik olan attestasiya
komissiyası, Azərbaycan Respublikasında
dövlət ümumi təhsil müəssisələrində
(ümumi təhsil üzrə təhsilverənlərə
münasibətdə digər dövlət təhsil
müəssisələrində) işləyən
təhsilverənlərin və praktik tibb
və ya əczaçılıq fəaliyyəti ilə
məşğul olan işçilərin
sertifikasiyasını həyata keçirən müvafiq icra
hakimiyyəti orqan başa düşülməlidir.
İşçilərin attestasiyası bu Məcəllənin
65-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada
keçirilir. [103]
Maddə 71. Əmək
müqaviləsi işəgötürən
tərəfindən ləğv edilərkən
görülən tədbirlər[104]
1.
İşçilərin sayı azaldılarkən və ya
ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o
cümlədən işçinin tutduğu
vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə
səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar
qəbul edilərkən işəgötürən bu
Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər
görür.[105]
2. Bu Məcəllənin 70-ci
maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan
əsasla əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi
qəsdən və ya səhlənkarlıqla,
etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə
borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə
görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın,
əmək və icra intizamının normal ahəngi
pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin,
işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin
(onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və
qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan
dəymiş olsun.
3.
İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci
maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların
hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
Maddə 72. Əmək vəzifələrinin kobud
şəkildə pozulması hesab edilən hallar
Aşağıdakı hallar
işçi tərəfindən əmək
vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab
edilir:
a) özünün
xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi
və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir
üzürlü səbəb olmadan bütün iş
günü işə gəlməməsi;
b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və
psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr
qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə
işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən
sonra iş yerində həmin içkiləri və ya
maddələri qəbul edərək sərxoş
vəziyyətdə olması;[106]
c) təqsirli
hərəkətləri (hərəkətsizliyi)
nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan
vurması;
ç) təqsirli
hərəkətləri (hərəkətsizliyi)
nəticəsində əməyin mühafizəsi
qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının
səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya
onların bu səbəbdən həlak olması;
d) qəsdən istehsal, kommersiya
və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin
gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini
yerinə yetirməməsi;
e) əmək fəaliyyəti
zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları
nəticəsində işəgötürənin,
müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni
mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;
ə) əmək
funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər
işəgötürən tərəfindən verilmiş
intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq
altı ay ərzində təkrarən əmək
funksiyasını pozması;
f) iş vaxtı ərzində
bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan
ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.[107]
Maddə 73. Müddətli əmək
müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
1. Müddətli əmək
müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin
beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla,
müddətli əmək
müqaviləsində göstərilən müddət
qurtardıqda əmək münasibətləri davam
etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir
həftə ərzində tərəflərdən heç
biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb
etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl
müəyyən olunmuş müddətə
uzadılmış hesab olunur.[108]
2. İşçinin
müəyyən üzürlü səbəbdən
(xəstələnməsi, ezamiyyətdə,
məzuniyyətdə olması, habelə bu
Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə
tutulan iş yeri və orta əmək haqqı
saxlandığı hallarda) iş yerində
olmadığı dövrdə müddətli əmək
müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda
həmin müqaviləyə işçi işə
çıxdıqdan sonra işəgötürənin
müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə
çıxdığı gündən bir təqvim
həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər.
Maddə 74. Tərəflərin iradəsindən
asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə
xitam verilməsinin əsasları
1. Tərəflərin
iradəsindən və ya istəyindən asılı olmayaraq
əmək müqaviləsinə aşağıdakı
hallarda xitam verilir:
a) işçi hərbi və
ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;
b) əvvəllər müvafiq
işdə (vəzifədə) çalışan
işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa
edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə
minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda.
c) qanunvericiliklə daha uzun
müddət müəyyən edilməyibsə, əmək
qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox
müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar
işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə
bilmədikdə;
ç) İşçinin nəqliyyat vasitəsini
idarəetmə hüququndan məhrum etmə,
müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən
fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan
məhrum etmə, müəyyən müddətə
azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük
azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edildiyi
barədə məhkəmənin hökmü qanuni
qüvvəyə mindikdə;
[109]
d) məhkəmənin qanuni
qüvvəyə minmiş qərarı ilə
işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq
edildikdə;
e) işçi vəfat
etdikdə
ə)
əvvəllər həmin müəssisədə
çalışan işçi müddətli həqiqi
hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz
iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan
istifadə etdikdə; [110]
f) qanunla pedaqoji
fəaliyyətlə məşğul olması qadağan
edilmiş şəxslə pedaqoji fəaliyyətlə
məşğul olmaq üçün əmək
müqaviləsinin bağlandığı aşkar
edildikdə.[111]
2. Əgər qanunsuz və ya
əsassız işdən çıxarılmış
işçi işinə bərpa olunması üçün
məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət
edərsə və məhkəmə tərəfindən
iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə)
bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar)
qəbul edilərsə, onda işəgötürən
tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi
(qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki
vəzifəsinə və ya razılığı ilə
başqa vəzifəyə (işə) bərpa
olunmalıdır. Bu zaman işə bərpa edilən
işçinin yerinə götürülmüş
işçi ilə bağlanmış əmək
müqaviləsinə bu Məcəllənin 71-ci maddəsinin
1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq
araşdırmalar aparılmaqla xitam verilə bilər.[112]
Qeyd: Əmək
qabiliyyətinin tam itirilməsi müvafiq icra hakimiyyəti
orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) rəyi ilə
müəyyən edilir. Əmək qabiliyyətinin tam
itirilməsi dedikdə, icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın
(qurumun) qərarı
ilə işçiyə əlillik dərəcəsi və
ya 18 yaşınadək sağlamlıq imkanlarının
məhdudluğu müəyyən edilməklə ən
azı bir il müddətinə əmək qabiliyyətsiz
hesab edilməsi başa düşülməlidir. Əmək
qabiliyyətinin 6 aydan az müddətə müvəqqəti
itirilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
üçün əsas ola bilməz. Əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş
işçilərin iş yeri və vəzifəsi
saxlanılmaqla onlara ilk 14 gün üçün müvafiq
icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
müəyyən olunmuş qaydada və miqdarda işəgötürənin
vəsaiti, qalan günlər üçün isə
məcburi dövlət sosial sığorta haqları
hesabına müavinət ödənilir. Əmək qabiliyyətini
bir ildən çox olmayan müddətə qismən
itirmiş işçilər üçün isə
müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın
(qurumun) rəyi
nəzərə alınır.[113]
Maddə 75. Əmək müqaviləsində
nəzərdə tutulan hallarda ona xitam verilməsinin
tənzimlənməsi
1. Tərəflər
əmək müqaviləsi bağlayarkən ona xitam
verilməsinin bu Məcəllədə nəzərdə
tutulan hallarından fərqli olan əlavə hallarını
müəyyən edə bilərlər.
2. Əmək
müqaviləsində, ona xitam verilməsi barədə
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı ilə aşağıdakı
əlavə hallar nəzərdə tutula bilər:
a) tərəflərin
qarşılıqlı razılığı;
b) səhhəti ilə
əlaqədar olaraq işçinin müvafiq
vəzifədə (peşədə) çalışması
sağlamlığı üçün təhlükəli
olduğu barədə səhiyyə müəssisəsinin
müvafiq rəyinə görə;
c) əmək
funksiyasının müəyyən müddətdə
icrası zamanı müvafiq iş yerində peşə
xəstəliyinə tutulmanın yüksək ehtimalı
olduğu halda;
ç) işin və ya
göstərilən xidmətlərin həcminin azalması
ilə əlaqədar müəyyən dövr
keçdikdən sonra işçi ilə hökmən
yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı
şərti ilə işəgötürən yazılı
formada məcburi öhdəlik götürdükdə;
d) bu maddənin
tələblərinə əməl edilməklə
tərəflərin müəyyən etdiyi digər hallar.
3. Tərəflər
əmək münasibətlərinin gələcəkdə
daha dolğun tənzimlənməsini təmin etmək
məqsədi ilə bu maddənin 2-ci hissəsində
nəzərdə tutulmuş hallardan işçinin
əmək şəraitinə uyğun olanını
əmək müqaviləsinə hökmən daxil
etməlidirlər.
4. Əmək
müqaviləsinə ona xitam verilməsi barədə
tərəflərin nəzərdə tutduqları hallar bu
Məcəllənin 2-ci maddəsinin üçüncü
hissəsi ilə müəyyən edilmiş işçinin
və işəgötürənin hüquqlarının
təminatı prinsiplərinə zidd olmamalıdır.
5. Əmək
müqaviləsinə xitam verilməsinə dair
tərəflər onların şərəf və
ləyaqətini alçaldan, bu Məcəllədə
nəzərdə tutulan hüquqlarını
məhdudlaşdırmağa yönəldilən
şərtlər müəyyən edə bilməzlər.
Maddə 76. Əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsini məhdudlaşdıran şərtlər
1.
İşəgötürən tərəfindən
əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69,
70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə
tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər.
2. Əmək
müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq
əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə
tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam
verilə bilməz.
On birinci
fəsil
Əmək
müqavilələrinə xitam verilərkən
işçilərin təminatları
Maddə 77. Əmək müqaviləsinə xitam
verilərkən işçilərin təminatları
1. İşçilərin sayı
azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu
Məcəllənin 70-ci maddəsinin b bəndi ilə
işəgötürən tərəfindən əmək
müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl
işçi işəgötürən tərəfindən
həmin işəgötürənlə bağlanmış
əmək müqaviləsinə (əmək
müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən
olunan əmək stajından asılı olaraq
aşağıdakı müddətlərdə rəsmi
xəbərdar edilməlidir:[114]
bir ilədək əmək stajı
olduqda azı iki təqvim həftəsi;
bir ildən beş ilədək
əmək stajı olduqda azı dörd təqvim
həftəsi;
beş ildən on ilədək
əmək stajı olduqda azı altı təqvim
həftəsi;
on ildən çox əmək stajı
olduqda azı doqquz təqvim həftəsi.
2. Xəbərdarlıq
müddəti ərzində hər iş həftəsində
əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması
məqsədi ilə işçi azı bir iş günü
əmək funksiyasının icrasından azad edilir.
3. Əmək müqaviləsi bu
Məcəllənin 70-ci maddəsinin a və b
bəndləri ilə ləğv edilərkən
işçiyə işəgötürən
tərəfindən həmin işəgötürənlə
bağlanmış əmək müqaviləsinə
(əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq
müəyyən olunan əmək stajından asılı
olaraq aşağıdakı məbləğlərdə
işdənçıxarma müavinəti ödənilir:[115]
bir ilədək əmək stajı
olduqda orta aylıq əməkhaqqı miqdarında;
bir ildən beş ilədək
əmək stajı olduqda orta aylıq
əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında;
beş ildən on ilədək
əmək stajı olduqda orta aylıq
əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında;
on ildən çox əmək stajı
olduqda orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
4. İşəgötürən
işçinin razılığı ilə bu maddənin
birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki
təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti
əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5
misli, azı dörd təqvim həftəsi
xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta
aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı
təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti
əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4
misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq
müddəti əvəzinə orta aylıq
əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin
56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən
edilmiş xəbərdarlıq müddəti
əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az
olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə
ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə
xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq
müddəti ərzində əmək müqaviləsinə
xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci
cümləsində nəzərdə tutulmuş
xəbərdarlıq müddəti əvəzinə
verilən ödəniş xəbərdarlıq
müddətinin ötmüş hissəsinə
mütənasib olaraq azaldılır. [116]
5. Bu maddənin
üçüncü hissəsində nəzərdə
tutulan orta əmək haqqı müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən işçiyə verilən
müvafiq arayışlar əsasında ödənilir.
Həmin arayış işdən çıxan gündən
bir ay müddətində müvafiq icra hakimiyyəti
orqanında qeydiyyata alınan şəxslərə verilir. Bu
ödəmələr işəgötürən,
müəssisə ləğv edildikdə isə onun
əmlakının yeni mülkiyyətçisi (əmlakın
operativ idarəçiliyini həyata keçirən hüquqi,
fiziki şəxs) tərəfindən ödənilməlidir.
Bu qayda bu maddənin dördüncü hissəsində nəzərdə
tutulan hala şamil olunmur.[117]
6. Kollektiv
müqavilələrdə, əmək müqaviləsində işçilərin
işə düzəldiyi dövr ərzində daha uzun
müddətə orta əməkhaqqının
saxlanılması, habelə bu maddənin
üçüncü, dördüncü və yeddinci hissələrində
göstərilən ödəmələrin daha yüksək
məbləğdə verilməsi nəzərdə tutula
bilər.[118]
7. Əmək
müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin
ikinci hissəsinin «c», 74-cü maddəsinin birinci hissəsinin
«a» və «c» bəndləri ilə xitam verildikdə, işəgötürən
işçiyə orta aylıq əmək haqqının
azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir.
İşçinin vəfatı ilə əlaqədar
əmək müqaviləsinə xitam verildikdə isə
vəfat edənin vərəsələrinə orta aylıq
əmək haqqının azı üç misli miqdarında
müavinət ödənilir. Əmək
müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin
ikinci hissəsinin "ç" bəndi ilə xitam
verildikdə, işəgötürən işçiyə
orta aylıq əmək haqqının azı üç misli
miqdarında müavinət ödəyir. [119]
8.
İşəgötürənlər iş yerlərinin
ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad olunmuş
Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən
məhrum olmuş uşaqların sosial müdafiəsi
haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə
müəyyən olunmuş valideynlərini itirmiş və
valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaq, habelə
onların arasından olan şəxs hesab edilən
işçiləri sonradan həmin müəssisədə
və ya digər müəssisədə işə
düzəltmək üçün öz vəsaiti
hesabına zəruri yeni peşə hazırlığına
cəlb edirlər. [120]
9.
Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada
müəssisənin ləğvi istisna olmaqla, işçinin
müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olduğu
müddət ərzində mülkiyyət növündən
və təşkilati-hüquqi formasından asılı
olmayaraq müəssisədə iş yeri və
vəzifəsi saxlanılır. Müddətli
həqiqi hərbi xidmətə
çağırılanadək müvafiq
müəssisədə işləmiş şəxslər,
hərbi xidmətdən buraxıldıqdan ən geci 60
təqvim günü keçənədək həmin
müəssisədə əvvəlki və ya buna
bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq
hüququna malikdirlər. [121]
Maddə 78. İşçilərin ixtisarı
zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan
şəxslər
1. Müvafiq hallarda
işçilərin sayı azaldılarkən və ya
ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən
müəyyən vəzifələr üzrə əmək
funksiyasının icrası üçün tələb
olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq
səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan
işçilər işdə saxlanılır.
İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini
işəgötürən müəyyən edir.
2.
İşəgötürən ixtisasları
(peşələri) və ya peşəkarlıq
səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı
şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük
verir:
şəhid ailəsinin
üzvlərinə;
müharibə
iştirakçılarına;
əsgər və zabitlərin
arvadına (ərinə);
öhdəsində iki və
daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara;
həmin
müəssisədə istehsalat qəzası və ya
peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi
olan şəxslərə;[122]
xüsusi məcburi
köçkün onlara
bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu
olan şəxslərə;[123]
kollektiv
müqavilələrdə və ya əmək
müqavilələrində nəzərdə tutulan digər
şəxslərə.
Maddə 79. Əmək müqaviləsinin ləğv
olunması qadağan edilən işçilər və hallar
1.
İşəgötürən tərəfindən:
hamilə, habelə üç
yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək
uşağını təkbaşına böyüdən
kişilərin; [124]
yeganə qazanc yeri
işlədiyi müəssisə olub məktəb
yaşınadək uşağını təkbaşına
böyüdən işçilərin;
əmək qabiliyyətini
müvəqqəti itirən işçilərin;
işçinin
şəkərli diabetlə və ya dağınıq
sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; [125]
həmkarlar ittifaqları
təşkilatının və ya hər hansı siyasi
partiyanın üzvü olması motivinə görə;
öhdəsində
sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək
və ya I dərəcə əlilliyi olan ailə
üzvü olan işçilərin; ;[126]
məzuniyyətdə,
ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv
danışıqlarda iştirak etdiyi müddət
ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci
maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla
əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi
qadağandır.
2. Bu maddənin birinci
hissəsində nəzərdə tutulmuş müddəalar
bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «a» bəndi və
73-cü maddəsi ilə xitam verilən hallara şamil edilmir.
3. Müəssisənin
ləğv edilməsi halları istisna olmaqla,
müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya
müəssisəsində və digər reabilitasiya
subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan
şəxslərlə, həmçinin Əlilliyi olan
şəxslərin hüquqları haqqında Azərbaycan
Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində
göstərilən işçi ilə
bağlanılmış əmək müqaviləsinin
işəgötürən tərəfindən ləğv
edilməsinə yol verilmir.[127]
Maddə 80. Əmək müqaviləsinin
işəgötürən tərəfindən ləğvi
zamanı razılaşmalar [128]
1.
Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç)
bəndlərində göstərilən əsaslarla
işəgötürən tərəfindən həmkarlar
ittifaqının üzvü olan işçinin əmək
müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət
göstərən həmkarlar ittifaqı
təşkilatının qabaqcadan razılığı
alınmaqla ləğv edilir.
2.
Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin
əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci
hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər
hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək
istəyən işəgötürən həmin
müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına
əsaslandırılmış yazılı təqdimatla
müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma
sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı
təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu
gündən ən geci on gün müddətində
özünün əsaslandırılmış yazılı
qərarını işəgötürənə
təqdim etməlidir. [129]
3. Bu maddənin birinci
hissəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna
olunmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsi
işəgötürənin təşəbbüsü
ilə ləğv edilərkən həmkarlar ittifaqları
təşkilatının qabaqcadan
razılığının alınması tələb
olunmur.
On ikinci
fəsil
Əmək
müqavilələrinin bağlanması, şərtlərinin
dəyişdirilməsi və xitamının
sənədləşdirilməsi qaydaları
Maddə 81. Əmək müqavilələri
bağlanmasının sənədləşdirilməsi
1. Kargüzarlıq işini
tənzimləmək məqsədi ilə zəruri hallarda
bağlanmış əmək müqaviləsi
qüvvəyə mindikdən sonra
işəgötürənin mülahizəsinə
əsasən onun əmri (sərəncamı, qərarı)
ilə rəsmiləşdirilə bilər.
2. Bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş qaydada yazılı formada
əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək
münasibətlərinin işəgötürənin əmri
(sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməsi
qadağandır.
Maddə 82. Başqa işə keçirilmə və
buna müvafiq digər halların
sənədləşdirilməsi
Bu Məcəllədə
nəzərdə tutulmuş hallarda əmək
funksiyasının, əmək şəraitinin və onun
şərtlərinin dəyişdirilməsi, habelə
əvəzçilik qaydasında əmək müqaviləsinin
bağlanması işəgötürənin müvafiq
məzmunda əmri (sərəncamı, qərarı) ilə
sənədləşdirilə bilər. Bu zaman əmək
müqaviləsinin bağlanması və ona
dəyişikliklər edilməsi qaydalarına mütləq
əməl edilməlidir.
Maddə 83. Əmək müqaviləsinə xitam
verilməsinin sənədləşdirilməsi qaydası
1. Əgər işçi
ilə bağlanmış əmək müqaviləsində
onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi
barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş
qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə
tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə
işəgötürən tərəfindən və
istərsə də tərəflərin iradəsindən
asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73,
74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan
əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsi işəgötürənin
əsaslandırılmış əmri (sərəncamı,
qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
2. Əmək
müqaviləsinə xitam verilməsi barədə
işəgötürənin əmri (sərəncamı,
qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və
müəssisənin möhürü ilə
təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin
əmək kitabçası və
işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə
edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə
pul əvəzi, işçiyə ödənilməli
əmək haqqı və digər ödəmələr)
ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə
verilməlidir.
Maddə 84. Əmək müqaviləsinin ləğv
edilməsi haqqında əmrin məzmunu
1. Əmək
müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında
işəgötürənin əmrinin (sərəncamının,
qərarının) məzmununda aşağıdakı
məlumatlar göstərilir:
müəssisənin adı,
hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın,
qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan
işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının
adı və soyadı;
işçinin adı,
atasının adı və soyadı;
əmək müqaviləsi
üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin)
adı;
əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsinin əsası;
həmin əsasla əmək
müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası
nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq
maddəsi, hissəsi və bəndi;
əmək müqaviləsi
ləğv edilən gün, ay və il;
əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsi barədə əmrin
(sərəncamın, qərarın) verilməsi
üçün əsas hesab olunan rəsmi
sənədlər.
2. Bu maddənin birinci
hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan
hər hansı biri və ya bir neçəsi
göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar)
əmək mübahisəsini həll edən
məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab
edilə bilər.
3. Əmək
müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə
işəgötürənin əmri (sərəncamı,
qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində
göstərilən məlumatlar olan sadə formada,
həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada
təsviri (giriş) hissəsindən və həmin
məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən
ibarət formada tərtib edilə bilər.
Maddə 85. Əmək müqavilələrinin
sənədləşdirilməsinin uçotu qaydaları
1.
İşəgötürən bağlanmış
əmək müqavilələrini, onlara edilən
dəyişiklikləri, bu müqavilələrlə
əlaqədar verilmiş əmrləri
(sərəncamları, qərarları), habelə digər
əmrləri (sərəncamları, qərarları)
xüsusi kitab (jurnal) və ya kompüter vasitəsi ilə
xüsusi proqramla uçotunun qeydiyyatını
aparmalıdır. Uçot kompüter vasitəsi ilə
aparılmırsa, qeydiyyat kitabı səhifələnməli,
qaytanlanmalı və kitabın son səhifəsindəki
qaytanın düyünü üzərinə müəssisənin
möhürü vurulmalıdır.
2.
İşəgötürən qeydiyyat kitabını
xüsusi uçot sənədi kimi saxlamalı və
aparılan qeydlər səliqə ilə həmin kitaba
yazılmalıdır. Kitabdakı qeydlərin qaralanmasına,
pozulmasına, səhifələrin cırılmasına,
dəyişdirilməsinə yol verilmir.
3. Bu maddədə
göstərilən sənədlərin uçotu və
qeydiyyatı istər kompüter proqramları vasitəsilə,
istərsə də əl üsulu ilə həyata
keçirilərkən işəgötürən
tərəfindən uçot sənədlərinin
mühafizəsi təmin olunmalıdır.
Maddə 86. Əmək müqavilələrinin və
əmrlərin saxlanılmasının təmin edilməsi
1.
İşəgötürən bağlanmış
əmək müqavilələrini, onlara aparılan
dəyişiklikləri, verilmiş əmrləri
(sərəncamları, qərarları) beş il
müddətinə saxlamağa borcludur, onların məhv
edilməsi, itirilməsi, korlanması yolverilməzdir.
2. Müəssisə
ləğv edildikdə işəgötürəndə
saxlanılan əmək müqavilələri
müəyyən olunmuş qaydada müvafiq dövlət
arxivinə təhvil verilir. Müəssisə yenidən
təşkil olunduqda və ya mülkiyyətçisi
dəyişdikdə isə həmin müqavilələr yeni
işəgötürənə təhvil verilir.
3. Əmək
müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında əmrin
(sərəncamın, qərarın) əsli,
işəgötürən tərəfindən əmək
müqaviləsinin mühafizə edilməsi barədə bu
maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş
qaydada və müddətdə saxlanılması təmin
edilməlidir.
Maddə 87. İşçilərin əmək
fəaliyyəti haqqında və müvafiq
ödənclərinin haqq-hesab sənədləri
1. İşçinin
əmək fəaliyyəti haqqında sənəd
əmək kitabçası hesab edilir. İşçinin
əmək fəaliyyəti haqqında sənəddə onun
əmək stajı haqqında işə girdiyi gün, ay,
il, işlədiyi peşəsi (vəzifəsi), işdən
çıxarılmanın əsası, günü, ayı
və ili barədə qeydlər göstərilir.
Ailə
kəndli təsərrüfatı üzvlərinin əmək
fəaliyyətini və əmək stajını təsdiq
edən sənəd bələdiyyələr
tərəfindən verilən vəsiqə hesab edilir. [130]
2.
İşəgötürən 5 gündən artıq
işləyən bütün işçilərin
əmək kitabçasında onların işə qəbul
edilməsi, başqa daimi işə keçirilməsi,
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
barədə müvafiq qeydləri yazmalıdır.
3. İşdən
çıxan işçilərə əmək
kitabçası əmək müqaviləsinə xitam
verildiyi gün (sonuncu iş günü) verilir.
4. İşçilərin
əmək kitabçasının forması və onun
tərtibi qaydaları müvafiq icra hakimiyyəti orqanı
tərəfindən təsdiq edilir.
5.
İşəgötürən tərəfindən bu
Məcəllənin 173-cü maddəsində
nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərin
əmək haqqının və digər ödənclərin
verilməsi və qeydiyyatı aparılan haqq-hesab
sənədi (kitabçası, vərəqi, çeki)
tərtib edilir.
6. Xarici
ölkədə işləmiş Azərbaycan Respublikası
vətəndaşının əmək kitabçasında
onun xarici ölkədəki əmək fəaliyyəti
ilə bağlı qeydlər xarici
işəgötürənlə bağladığı
əmək müqaviləsi və məcburi dövlət
sığortasının həyata keçirildiyini təsdiq
edən sənəd əsasında müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən aparılır və təsdiq
edilir. [131]
7.
Əvəzçilik üzrə əmək fəaliyyəti
haqqında əmək kitabçasında qeydlər
əvəzçilik üzrə əmək
müqaviləsinin surəti əsasında işçinin
arzusu ilə əsas iş yerində aparılır. [132]
Maddə 88. İşçiyə
arayışların, xasiyyətnamənin verilməsi və
onların başqa yerlərə göndərilməsi
şərtləri
1.
İşəgötürən işçinin
müraciəti əsasında ona vəzifəsi
(peşəsi), müvafiq dövr ərzində qazancı
barədə arayış, arxiv məlumatları, şəxsi
sənədlərinin təsdiq edilmiş surətlərini,
habelə onun peşəkarlıq, işgüzarlıq
səviyyəsini və digər şəxsi xüsusiyyətlərini
xarakterizə edən xasiyyətnamə verməyə borcludur.
2.
İşəgötürən işçinin
şəxsiyyəti və ya onun əmək fəaliyyəti
barədə məlumatları başqa
işəgötürənə və ya müvafiq
hakimiyyət orqanlarına, habelə digər yerlərə
yalnız onların yazılı sorğusu və
işçinin razılığı ilə göndərə
bilər. İşçi haqqında tərtib edilmiş
xasiyyətnamənin, zəmanətin, işçinin
şəxsi sənədlərinin, onların
surətlərinin və digər sənədlərin
məzmunu ilə onu tanış etmədən
işəgötürən tərəfindən başqa
yerə göndərilməsi yolverilməzdir. Müsbət
məzmunlu xasiyyətnamə ilə, zəmanətlə
işçi tanış edilmədən onların başqa
yerə göndərilməsinə yol verilir. Bu halda
işəgötürən həmin sənədlərin hara
göndərildiyi barədə işçiyə məlumat
verməlidir.
IV bölmə
İş
vaxtı
On
üçüncü fəsil
İş
vaxtının növləri və tənzimlənməsi qaydaları
Maddə 89. Tam iş vaxtı və onun müddəti
1. Tam iş vaxtı
müddəti bu Məcəllədə nəzərdə
tutulmuş həftəlik və gündəlik iş
saatları ərzində işçilərin əmək
funksiyasını yerinə yetirməsi üçün
müəyyən edilmiş zamandır.
2. Gündəlik normal iş
vaxtının müddəti səkkiz saatdan artıq ola
bilməz.
3. Gündəlik normal iş
vaxtına uyğun olan həftəlik normal iş
vaxtının müddəti 40 saatdan artıq
müəyyən edilə bilməz.
Maddə 90. Həftəlik tam iş vaxtının
müəyyən edilməsi
1. Bir qayda olaraq, iki istirahət
günü olan beşgünlük iş həftəsi
müəyyən edilir.
2. İstehsalın, işin,
xidmətin və əmək şəraitinin xarakterindən
asılı olaraq işəgötürən və ya
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həftəlik tam iş
vaxtının müddəti çərçivəsində
altıgünlük iş həftəsi müəyyən
edə bilər.
3. Altıgünlük iş
həftəsində həftəlik norma 40 saat olduqda
gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan,
həftəlik norma 36 saat olduqda gündəlik iş vaxtının
müddəti 6 saatdan və həftəlik norma 24 saat olduqda
gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan
çox ola bilməz.
Maddə 91. Qısaldılmış iş vaxtı
1. İşçilərin
ayrı-ayrı kateqoriyalarına, onların yaşı,
səhhəti, əmək şəraiti, əmək
funksiyasının xüsusiyyətləri və digər hallar
nəzərə alınaraq bu Məcəllə ilə və
müvafiq normativ hüquqi aktlarla, habelə əmək
müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin
şərtləri ilə qısaldılmış iş
vaxtı müəyyən edilə bilər.
2. Qısaldılmış
iş vaxtının müddəti həftə ərzində
16 yaşınadək işçilər üçün 24
saatdan, 16 yaşdan 18 yaşadək işçilər və
1-ci, 2-ci dərəcə
əlilliyi olan işçilər
üçün, həmçinin hamilə və
yaşyarımadək uşağı olan qadınlar və 3 yaşınadək
uşağını təkbaşına böyüdən
valideynlər
üçün 36 saatdan artıq olmamalıdır.[133]
Maddə 92. Əmək şəraiti zərərli
olan işlərdə çalışan işçilər
üçün iş vaxtının
qısaldılmış müddəti
1. Əmək şəraiti
fiziki, kimyəvi, bioloji və habelə insanın
sağlamlığı üçün zərərli olan
digər ağır istehsalat amilləri mövcud olan əmək
şəraitli istehsalatlarda, peşə və vəzifələrdə
çalışan işçilərə həftədə
36 saatdan çox olmayan qısaldılmış iş
vaxtı müəyyən edilir. Həmin istehsalatların, peşə
və vəzifələrin siyahısı müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilir.
2. Əmək şəraiti
zərərli olan işlərin siyahısı və bu
işləri yerinə yetirən işçilər
üçün iş vaxtının
qısaldılmış müddəti kollektiv
müqavilələrlə, həmin müqavilələr bağlanmadığı
hallarda isə, işəgötürənlə həmkarlar
ittifaqları təşkilatı arasındakı
məsləhətləşmələrdən sonra, bu
maddənin birinci hissəsində göstərilən
siyahı nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.
Maddə 93. Xüsusi xarakterli işlərdə
çalışan işçilərin
qısaldılmış iş vaxtı
Yüksək həssaslıq,
həyəcan, zehni, fiziki və əsəb gərginliyi,
habelə insanın səhhətinə mənfi təsir
göstərən digər amillər olan əmək şəraitli
iş yerlərində (həkimlərə,
müəllimlərə, elektrotexniki qurğularda, cihazlarda
və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan digər iş
yerlərində işləyənlərə) həftə
ərzində 36 saatdan çox olmamaq şərtilə
qısaldılmış iş vaxtı müəyyən
edilir. Həmin iş yerləri üzrə
peşələrin, vəzifələrin siyahısı iş
vaxtının konkret müddəti göstərilməklə
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
təsdiq edilir.
Maddə 94. Natamam iş vaxtı
1. Əmək müqaviləsi
bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri
prosesində işçi ilə işəgötürənin
qarşılıqlı razılığı ilə natamam
iş vaxtı natamam iş günü, yaxud natamam iş
həftəsi müəyyən edilə bilər.
2. Natamam iş vaxtının
müddəti və onun qüvvədə olduğu zamanın
ayın, ilin davamiyyəti tərəflərin
razılığı ilə müəyyən edilir.
3. İşçinin
səhhəti və fizioloji vəziyyəti (hamiləlik,
əlillik, o cümlədən 18
yaşınadək sağlamlıq imkanlarının
məhdudluğu), habelə xroniki xəstəliyi olan
uşağının və digər ailə
üzvünün səhhəti müvafiq tibbi rəyə
görə əmək funksiyasının natamam iş vaxtında
yerinə yetirilməsini tələb edərsə, habelə on
dörd yaşına çatmamış, yaxud sağlamlıq imkanları məhdud uşağı
olan qadınlara ərizələrilə
işəgötürən natamam iş vaxtı (iş
günü, yaxud iş həftəsi) müəyyən
etməlidir. [134]
4. Natamam iş vaxtı əməyin
ödənilməsi ya əmək funksiyasının
icrasına sərf olunan vaxta mütənasib, ya da
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı ilə müəyyən edilir.
5. Əmək funksiyasını
natamam iş vaxtında yerinə yetirən
işçilərin bu Məcəllə və ya əmək
müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək
hüquqlarının hər hansı şəkildə
məhdudlaşdırılması yolverilməzdir.
On
dördüncü fəsil
İş
vaxtının rejimi və iş vaxtından artıq vaxtda
işin tənzimlənməsi qaydaları
Maddə 95. İş vaxtının rejimi
1. İş vaxtının
rejimi qaydaları gündəlik iş vaxtının
müddəti, onun başlanması və qurtarması,
işdə fasilələrin vaxtı və müddəti,
sutkadakı növbələrin sayı, növbə
sənədləri və onların tərtibi, bir
növbədən digər növbəyə
keçirilmə, iş vaxtının cəmlənmiş
uçotu, işlənmiş iş günlərinin
istirahət günləri ilə əvəz edilməsi
(əvəzgünün verilməsi) qaydaları, habelə
həftəlik iş günlərinin sayı
müəssisədaxili intizam qaydaları və ya əmək
müqaviləsi, kollektiv müqavilə ilə
müəyyən edilir.
2. İş vaxtının
rejimi və onu müəyyən edən qaydalar bu
Məcəllə və digər normativ hüquqi aktlarla
müəyyən edilmiş iş vaxtı müddətinə
əməl olunmaqla işəgötürənin əmri
(sərəncamı, qərarı) ilə təsdiq edilir. Bu
qaydalarla işçilər hökmən tanış
edilməlidirlər. Həmin qaydaların iş rejimini
tənzimləyən əsas bölmələri
böyüdülmüş şəkildə bütün
işçilərin hər gün görə biləcəyi
yerdən asılmalıdır.
3. İşçilərin
ümumi sayı 50 nəfərədək olan sənaye,
nəqliyyat, tikinti, ticarət və digər xidmət
müəssisələrində işçilərin bu Məcəllə
ilə müəyyən edilmiş əmək, sosial və
iqtisadi hüquqlarını məhdudlaşdırmamaq
şərti ilə işəgötürən bu
maddədə nəzərdə tutulmuş qaydadan fərqli
olan iş vaxtının rejimi qaydalarını
müəyyən edə bilər.
Maddə 96. İş vaxtının
cəmlənmiş uçotu
1. Qeydiyyat (uçot)
dövründə iş vaxtının müddəti
qanunvericiliklə müəyyən olunmuş iş
saatlarının sayından çox olmamaq şərti ilə
iş vaxtının cəmlənmiş uçotu tətbiq
edilə bilər. Bu halda qeydiyyat (uçot) dövrü bir
ildən artıq, gündəlik işin (növbənin)
müddəti isə 12 saatdan çox ola bilməz.
2. İş vaxtının
cəmlənmiş uçotunun tətbiqi qaydası kollektiv
müqavilə ilə, müəssisədə iş
vaxtının rejimini müəyyən edən qaydalarla və
ya əmək müqaviləsi ilə tənzim edilir.
3. Hər il dekabr ayının
sonunadək növbəti il üçün normal iş
vaxtı üzrə istehsalat təqvimi və iş
vaxtının normasını müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı müəyyən edir.[135]
Maddə 97. Gecə vaxtı işin müddəti
1. Saat 22-dən səhər saat
6-dək olan müddət gecə vaxtı sayılır.
2. Müvafiq
icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
müəyyən edilmiş əmək şəraiti
ağır və zərərli olan iş yerlərində,
habelə xüsusi xarakterli işlərdə
çalışan işçilərin gündəlik iş
vaxtının ən azı yarısı gecə vaxtına
düşdükdə, iş vaxtının gecə vaxtına
düşən hissəsi bir saat qısaldılır. [136]
Maddə 98. Gecə vaxtı işlərinə cəlb
edilməsinə yol verilməyən işçilər
1. Gecə vaxtı
görülən işlərə hamilə və üç
yaşınadək uşağı olan qadınların,
yaşı on səkkizdən az olan işçilərin cəlb
edilməsinə yol verilmir.
2. Əlilliyi olan işçilər gecə
vaxtı görülən işlərə yalnız
onların yazılı razılığı ilə və
müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın
(qurumun) rəyi
nəzərə alınmaqla cəlb edilə bilərlər.[137]
Maddə 99. İş vaxtından artıq iş
1. İş vaxtından
artıq iş işəgötürənin əmri
(sərəncamı, qərarı) və işçinin
razılığı ilə əmək funksiyasını müəyyən
olunmuş iş günü vaxtından artıq müddət
ərzində yerinə yetirməsi sayılır.
2. Təbii fəlakətin,
istehsalat qəzasının və digər fövqəladə
hadisələrin qarşısının alınması,
onların nəticələrinin aradan qaldırılması, hərbi vəziyyət rejiminin
təmin edilməsi, habelə tezkorlanan malların itkisinin
qarşısını almaq məqsədi ilə bu
Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydalara
əməl olunmaqla işçinin iş vaxtından artıq
işlərə cəlb edilməsinə yol verilir. [138]
3. Xüsusilə ağır
və zərərli sahələrdə işləyən
işçilərin və bu Məcəllədə
nəzərdə tutulmuş digər hallarda iş vaxtından
artıq işə cəlb edilməsinə yol verilmir.
4. Əmək şəraiti
ağır və zərərli olan sahələrdə
bütün iş günü (növbəsi) ərzində
iş vaxtından artıq işlərin müddəti 2 saatdan
çox ola bilməz.
5. İş vaxtından
artıq işlərin görülməsinə cəlb
olunmuş işçilər üçün
işəgötürən bu Məcəllənin
«Əməyin mühafizəsi» bölməsində
nəzərdə tutulmuş normalara uyğun istehsalat və
sosial-məişət şəraiti yaratmalı, əməyin
təhlükəsizliyini təmin etməlidir.
Maddə 100. İş vaxtından artıq
işlərin son həddi
1. Hər bir işçi
dalbadal gələn iki iş günü ərzində dörd
saatdan, əmək şəraiti ağır və
zərərli olan iş yerlərində isə iki saatdan
çox iş vaxtından artıq işlərə cəlb
edilə bilməz.
Maddə 101. İş vaxtından artıq
işlərə yol verilən müstəsna hallar
1. İş vaxtından
artıq işlərə yalnız aşağıdakı
müstəsna hallarda yol verilir:
a) dövlətin
müdafiəsinin təmin olunması üçün,
habelə təbii fəlakətin, istehsal qəzasının
qarşısını almaq və ya onların
nəticələrini aradan qaldırmaq üçün
yerinə yetirilməsi zəruri olan ən vacib işlərin
görülməsinə;
b) su, qaz və elektrik
təchizatı, isitmə, kanalizasiya, rabitə və digər
kommunal müəssisələrində işlərin,
xidmətlərin pozulmasına səbəb olan
gözlənilməz hadisələrin nəticələrini
aradan qaldırmaq üçün zəruri işlərin
görülməsini təmin etmək üçün;
c) başlanmış və
istehsalın texniki şəraitinə görə iş
gününün sonunadək tamamlana bilməyən
işlərin dayandırılması avadanlıqların,
əmtəələrin qarşısıalınmaz
korlanması, sıradan çıxması təhlükəsi
zamanı işlərin tamamlanması zəruriyyəti olduqda;
ç) işçilərin
əksəriyyətinin işinin dayandırılmasına
səbəb olan sıradan çıxmış
mexanizmlərin, qurğuların təmiri, bərpası
ilə əlaqədar işlərin görülməsi
zərurəti olduqda;
d) əvəz edən
işçinin işdə olmaması ilə əlaqədar
işə fasilə verilməsinə yol vermək
mümkün olmadıqda.
2.
İşəgötürən işdə olmayan
işçinin başqa işçi ilə əvəz
olunmasını, habelə bu maddədə nəzərdə
tutulan müstəsna hallarda iş vaxtından artıq
işlərə işçilərin cəlb edilməsini
doğuran səbəblərin vaxtında aradan
qaldırılması üçün bütün zəruri
tədbirləri görməyə borcludur.
Maddə 102. İş vaxtının uçotu
1.
İşəgötürən, faktiki olaraq hər bir
işçinin iş vaxtının və iş vaxtından
artıq işlənmiş saatlarının dəqiq,
dürüst uçotunu aparmağa borcludur.
2. İş vaxtının
uçotunun aparılması forması və qaydası
işəgötürən tərəfindən
müəyyən edilir.
V bölmə
İstirahət
vaxtı və işçilərin məzuniyyət
hüquqları
On beşinci
fəsil
İstİrahət
vaxtı
Maddə 103. İstirahət və nahar
üçün fasilə
1. İş günü
(növbəsi) ərzində işçilərə
istirahət və nahar etmək üçün fasilə
verilməlidir.
2. Fasilənin verilməsi
vaxtı və davamiyyəti müəssisədaxili intizam
qaydaları, növbə cədvəlləri və ya
əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə ilə
müəyyən edilir.
3. Əmək şəraitinin
xarakterinə görə işi dayandırmaqla fasilənin
vaxtını və davamiyyətini müəyyən etmək
mümkün olmadıqda, işəgötürən
işçiyə nahar etməyə şərait
yaratmalıdır.
4. İşçinin bir iş
günü ilə növbəti iş günü
arasındakı gündəlik istirahət vaxtı azı 12
saat olmalıdır. Növbəli iş vaxtı rejimində
işçilərin istirahət vaxtının müddəti
müvafiq növbə cədvəlləri ilə
tənzimlənir.
5. İstirahət və nahar fasilələrinin
müddəti iş vaxtına daxil edilmir. İstirahət
və nahar fasilələrindən işçi öz
mülahizəsi ilə istədiyi kimi istifadə edə
bilər.
Maddə 104. İstirahət günləri
1. Hər bir işçiyə
həftələrarası fasiləsiz istirahət
günlərindən istifadə etməyə şərait yaradılmalıdır.
Həftələrarası istirahət günlərinin sayı
beşgünlük iş həftəsində iki gün,
altıgünlük iş həftəsində isə bir
gün olmalıdır. [139]
2. İş vaxtının
cəmlənmiş uçotu zamanı istirahət
günləri, həmkarlar ittifaqları təşkilatı
ilə razılaşdırılmış növbə
cədvəlinə uyğun olaraq verilir. Həmkarlar
ittifaqları təşkilatı olmayan iş yerlərində
isə bu qayda əmək müqaviləsi ilə
tənzimlənir.
3. Hər
dəfə qan və ya qan komponentlərini pulsuz
(əvəzsiz) verən donorlara orta əməkhaqqı
saxlanılmaqla əlavə istirahət günü verilir.
Həmin istirahət günü donorun arzusu ilə onun illik
məzuniyyətinə əlavə edilə və ya il
ərzində istənilən vaxtda istifadə edilə
bilər. [140]
Maddə 105. Bayram günləri
[141]
1. Azərbaycan
Respublikasının bayramları
aşağıdakılardır:
Yeni il
bayramı (yanvarın 1 və 2-si);
Qadınlar
günü (martın 8-i);
Faşizm
üzərində qələbə günü (mayın 9-u);
Respublika
günü (mayın 28-i);
Azərbaycan
xalqının milli qurtuluş günü (iyunun 15-i);
Azərbaycan
Respublikasının Silahlı Qüvvələri günü
(iyunun 26-sı);
Dövlət
müstəqilliyi günü (oktyabrın 18-i);
Zəfər Günü (noyabrın 8-i);[142]
Azərbaycan
Respublikasının Dövlət bayrağı günü
(noyabrın 9-u); [143]
Konstitusiya
günü (noyabrın 12-si);
Milli
Dirçəliş günü (noyabrın 17-si);
Dünya
azərbaycanlılarının həmrəyliyi günü
(dekabrın 31-i);
Novruz bayramı
- beş gün;
Qurban bayramı
- iki gün;
Ramazan
bayramı - iki gün.
2. Yeni il
bayramı, Qadınlar günü, Faşizm üzərində
qələbə günü, Respublika günü,
Azərbaycan xalqının milli qurtuluş günü,
Azərbaycan Respublikasının Silahlı Qüvvələri
günü, Zəfər Günü, Azərbaycan
Respublikasının Dövlət bayrağı günü,
Dünya azərbaycanlılarının həmrəyliyi
günü, Novruz bayramı, Qurban bayramı, Ramazan bayramı
günləri iş günü hesab edilmir.[144]
3. İş
günü hesab edilməyən bayram günlərində
işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız
bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş
müstəsna hallarda yol verilə bilər.
4. Novruz
bayramı, Qurban bayramı, Ramazan bayramının
keçiriləcəyi günlər növbəti il
üçün dekabr ayının sonunadək müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən
edilib əhaliyə elan olunur.
5.
Həftələrarası istirahət günləri və
iş günü hesab olunmayan bayram günləri
üst-üstə düşərsə, həmin istirahət
günü bilavasitə bayram günündən sonrakı
iş gününə keçirilir.
6. Qurban və
Ramazan bayramları iş günü hesab olunmayan başqa
bayram günü ilə üst-üstə
düşdükdə növbəti iş günü
istirahət günü hesab edilir.
7. Bayram və
həftələrarası istirahət günləri biri
digərindən əvvəl və ya sonra gələrsə,
iş və istirahət günlərinin ardıcıl
olmasını təmin etmək məqsədilə müvafiq
icra hakimiyyəti orqanının qərarı ilə bu iş
və ya istirahət günlərinin yeri dəyişdirilə
bilər.
Maddə 105-1. Səsvermə
günü [145]
Azərbaycan
Respublikası Milli Məclisi deputatlarının, Azərbaycan
Respublikası Prezidentinin, Azərbaycan Respublikasında
bələdiyyə üzvlərinin seçkiləri,
həmçinin referendum zamanı səsvermə günü
seçki (referendum) keçirilən ərazidə iş
günü hesab edilmir. Səsvermə günü
qanunvericiliyə uyğun olaraq müəyyən edilir.
Maddə 106. Ümumxalq hüzn günü
Hər il yanvarın 20-si
Azərbaycanın müstəqilliyi və ərazi
bütövlüyü uğrunda həlak olmuş
şəhidlərin xatirəsini yad etmə günü
ümumxalq hüzn günüdür. Bu gün iş
günü hesab edilmir.
Maddə 106-1. Azərbaycan Respublikasında Anım
Günü[146]
Hər il sentyabrın 27-si Azərbaycan
Respublikasının işğal altında olan
torpaqlarının azad edilməsi uğrunda həlak olmuş
şəhidlərin xatirəsini yad etmə günü
Azərbaycan Respublikasında Anım Günüdür.
Maddə 107. İstirahət, səsvermə, iş
günü hesab edilməyən
bayram günlərində və ümumxalq hüzn
günü işçilərin işə cəlb
olunmasının yolverilməzliyi
Bu Məcəllənin 101-ci
maddəsinin «a» və «b» bəndlərində
nəzərdə tutulmuş müstəsna hallar, habelə
fasiləsiz istehsalatlar, ticarət, ictimai iaşə,
rabitə, nəqliyyat və digər xidmət
müəssisələri istisna olunmaqla istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram
günlərində və ümumxalq hüzn
günündə işçilərin işə cəlb
olunması yolverilməzdir. [147]
Maddə 108. İstirahət,
səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram
günləri və ümumxalq hüzn günü
qabağı günlərdə iş gününün
müddəti [148]
1. Bu
Məcəllənin 91, 92 və 93-cü maddələrində
nəzərdə tutulmuş hallar istisna olunmaqla, qalan iş
yerlərində səsvermə, bu Məcəllənin 105-ci
maddəsində göstərilən iş günü hesab
edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn
günü qabağı iş gününün
müddəti həftəlik iş günlərinin sayından
asılı olmayaraq bir saat qısaldılır. [149]
2. Altıgünlük iş
həftəsi ilə işləyən
müəssisələrdə bilavasitə səhərisi
gün istirahət günü olan iş gününün
müddəti 6 saatdan çox ola bilməz.
Maddə 109. İstirahət,
səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram
günləri və ümumxalq hüzn günü işə
cəlb olunmuş işçilərin əməyinin
ödənilməsi [150]
Bu
Məcəllənin 107-ci maddəsi ilə yol verilən
müstəsna hallarda istirahət, səsvermə, iş
günü hesab edilməyən bayram günləri və
ümumxalq hüzn günü işə cəlb edilən
işçilərin əməyi 164-cü maddədə
nəzərdə tutulan qaydada ödənilir.
On
altıncı fəsil
Məzuniyyət
hüququ və onun təmin edilməsi
Maddə 110. İşçilərin məzuniyyət
hüququ
1. İşçilər
vəzifəsindən (peşəsindən), əmək
şəraitindən və əmək müqaviləsinin
müddətindən asılı olmayaraq, bu Məcəllə
ilə müəyyən edilmiş
məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna
malikdirlər.
2. Əlavə iş yerində
əvəzçiliklə işləyən
işçilərin də bu Məcəllə ilə
müəyyən edilmiş məzuniyyətlərdən
istifadə etmək hüququ vardır.
3. İşçilərin bu
Məcəllə ilə müəyyən edilmiş
məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları
məhdudlaşdırıla bilməz.
Maddə 111. Məzuniyyətdən istifadə
zamanı işçilərin hüquqi təminatları
1. Məzuniyyətdə
olduğu müddət ərzində işçinin iş
yeri, vəzifəsi (peşəsi) və bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda
orta əmək haqqı saxlanılır, habelə
işəgötürənin təşəbbüsü
ilə əmək müqaviləsinin pozulması və
işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb
edilməsi yolverilməzdir. Bu müddət işçinin
əmək stajına, həmçinin ixtisası üzrə
stajına daxil edilir.
2. Əmək
müqaviləsində, habelə kollektiv
müqavilələrdə məzuniyyətdə olan
işçilər üçün əlavə təminatların
verilməsi nəzərdə tutula bilər.
Maddə 112. Məzuniyyətin növləri
1. İşçilərin
məzuniyyət hüququ aşağıdakı
məzuniyyət növləri ilə təmin edilir:
a) əsas və əlavə
məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək
məzuniyyəti;
b)
sosial məzuniyyət; [151]
c) təhsilini davam etdirmək
və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq
üçün verilən təhsil və
yaradıcılıq məzuniyyəti;
ç) ödənişsiz
məzuniyyət.
2. Əmək
müqaviləsində, habelə kollektiv
müqavilələrdə məzuniyyətlərin digər
növləri nəzərdə tutula bilər.
Maddə 113. Əmək məzuniyyəti və onun
verildiyi iş ili
1. Əmək məzuniyyəti
işçinin normal istirahəti, əmək
qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi
və möhkəmləndirilməsi üçün
işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə
istifadə etdiyi müddəti bu Məcəllədə
nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.
Əmək məzuniyyətinin müddəti təqvim
günü ilə hesablanır.
2. Əmək məzuniyyəti
müvafiq peşə (vəzifə) üzrə əmək
funksiyasını yerinə yetirən işçilərə
verilən illik əsas məzuniyyətdən və
istehsalın, əməyin xarakterinə və əmək stajına
görə, habelə uşaqlı qadınlara verilən
əlavə məzuniyyətdən ibarət olub, istər
birlikdə, istərsə də ayrılıqda verilə
bilər.
3. Əmək məzuniyyəti
hər il müvafiq iş ili üçün verilir.
İş ili işçinin işə
götürüldüyü gündən başlanır
və növbəti ilin həmin günü başa
çatır. Əgər işçinin iş ili onun
əmək məzuniyyətinə çıxmaq
üçün müraciət etdiyi vaxtda başlanmayıbsa,
onda ona əmək məzuniyyəti yalnız iş ili
başlanandan sonra verilə bilər. Bir iş ilinə
görə yalnız bir əmək məzuniyyəti verilə
bilər. Təqvim ili ərzində işçinin iki iş
ilinə görə məzuniyyət hüququ olduqda o,
həmin təqvim ilində hər iki iş ilinə
görə məzuniyyətdən birlikdə və ya ayrı-ayrılıqda
istifadə edə bilər.
On yeddinci
fəsil
Əmək
məzuniyyətlərinin müddətləri
Maddə 114. Əsas məzuniyyət və onun
müddətləri
1. Əsas məzuniyyət
işçinin əmək müqaviləsində
göstərilmiş peşəsi (vəzifəsi) üzrə
minimum müddəti bu maddənin ikinci və üçüncü
hissələrində nəzərdə tutulmuş
məzuniyyətdir.
2. İşçilərə
ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim
günündən az olmayaraq verilməlidir.
3. Aşağıdakı
işçilərə ödənişli əsas
məzuniyyət 30 təqvim günü müddətində
verilməlidir:
a) kənd
təsərrüfatı məhsullarının istehsalında
çalışan işçilərə;
b) məsul
vəzifələrdə (vəzifənin məsulluğu
işin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla
işəgötürən tərəfindən müəyyən
edilir) qulluq keçən
dövlət qulluqçularına, müəssisənin
rəhbər işçilərinə və
mütəxəssislərinə; [152]
c) xüsusi
təhsil müəssisələri istisna olmaqla, təhsil
müəssisəsində pedaqoji iş aparmayan rəhbər
işçilərə və inzibati-tədris heyəti
işçilərinə, habelə
məktəbdənkənar uşaq
müəssisələrinin rəhbərlərinə; [153]
ç) təhsil müəssisələrinin
metodistlərinə, baş ustalarına, istehsalat təlimi
ustalarına, təlimatçılarına,
kitabxanaçılarına, laborantlarına, emalatxana
rəhbərlərinə, dayələrə,
dəyişək xidmətçilərinə, bədii
rəhbərlərinə; [154]
d) elmi dərəcəsi olmayan
elmi işçilərə;
e) həkimlərə, orta tibb
işçilərinə və əczaçılara.
4. Natamam iş vaxtı (natamam
iş günü və ya natamam iş həftəsi)
şəraitində işləyən işçilərə
əmək məzuniyyəti tam iş vaxtı şəraitində
işləyən işçilərə verilən
əmək məzuniyyəti müddətində, yerinə
yetirdikləri və ya çalışdıqları
vəzifəyə uyğun olaraq verilir.
5.
Mövsümi işlərdə çalışan
işçilərə əsas məzuniyyət, bir qayda
olaraq, mövsümün sonunda hər iş ayına
görə iki təqvim günündən az olmayan
müddətə verilir. [155]
6. Əmək
məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən
iş günü hesab olunmayan bayram günləri
məzuniyyətin təqvim günlərinə daxil edilmir
və ödənilmir. [156]
Maddə 115. Əmək şəraitinə və
əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə
görə əlavə məzuniyyətlərin
müddətləri
1. Yeraltı işlərdə
çalışan, əmək şəraiti zərərli
və ağır, habelə əmək funksiyası
yüksək həssaslıq, həyəcan, zehni və fiziki
gərginliklə bağlı olan işçilərə
əməyin şəraitinə və əmək
funksiyasının xüsusiyyətlərinə görə
əlavə məzuniyyətlər verilir. Əmək
şəraitinə və əmək funksiyasının
xüsusiyyətlərinə görə əlavə
məzuniyyətin müddəti 6 təqvim günündən
az olmamalıdır.
2. Əmək
şəraitinə və əmək funksiyasının
xarakterinə görə əlavə məzuniyyət
hüququ verən, zərərli və ağır
istehsalatların, peşə və vəzifələrin siyahısı
əlavə məzuniyyətlərin müddəti
göstərilməklə müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən təsdiq edilir.
Maddə 116. Əmək stajına görə
əlavə məzuniyyətlərin müddətləri
və verilmə qaydası
1. Əmək stajından
asılı olaraq işçilərə:
beş ildən on ilədək
əmək stajı olduqda 2 təqvim günü;
on ildən on beş
ilədək əmək stajı olduqda 4 təqvim
günü;
on beş ildən çox
əmək stajı olduqda 6 təqvim günü
müddətində əlavə məzuniyyət verilir.
2. Əmək stajına
görə əlavə məzuniyyətin müddəti
işçinin bir müəssisədə
işəgötürənlə əmək müqaviləsi
bağlayaraq faktik olaraq işlədiyi dövrə
əsasən müəyyən edilir. Bu əmək stajına
işçinin əmək müqaviləsi üzrə faktik
işlədiyi müddətdən başqa yalnız
əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi,
habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində
nəzərdə tutulan hallarda iş yeri və orta
əmək haqqı saxlanıldığı dövrlər
daxil edilir. KM2
3. Əmək stajına
görə (o cümlədən əmək
şəraitinə görə) əlavə
məzuniyyətlər bu Məcəllənin 118, 119, 120 və
121-ci maddələrində göstərilən
işçilərə verilmir.
Maddə 117. Uşaqlı qadınların əlavə
məzuniyyətləri
1. Əsas və əlavə
məzuniyyətlərin müddətindən asılı
olmayaraq, 14 yaşınadək iki uşağı olan
qadınlara 2 təqvim günü, bu yaşda üç
və daha çox uşağı olan, həmçinin sağlamlıq imkanları
məhdud uşağı olan qadınlara isə 5 təqvim
günü müddətində əlavə məzuniyyət
verilir.
[157]
2. Uşaqlarını
təkbaşına böyüdən ataların,
həmçinin uşaqları övladlığa
götürmüş şəxslərin bu maddənin birinci
hissəsində nəzərdə tutulan əlavə
məzuniyyət hüququ vardır.
3. Bu maddə ilə
müəyyən edilmiş əlavə məzuniyyət
hüququ müvafiq təqvim ilinin sonunadək uşaqlardan
birinin 14 yaşı tamam olduğu hallarda da saxlanılır.
4. Bu maddə ilə
müəyyən edilmiş əlavə
məzuniyyətlər bu Məcəllənin 118, 119, 120 və
121-ci maddələrində göstərilən
işçilərə verilmir.
Maddə 118. Pedaqoji və elmi fəaliyyətlə
məşğul olan işçilərin əmək məzuniyyətlərinin
müddətləri
1. Aşağıdakı
işçilərə əmək məzuniyyəti 56
təqvim günü müddətində verilməlidir:
a) illik normanın
üçdə bir hissəsindən az olmamaqla pedaqoji iş
aparan təhsil
müəssisələrinin rəhbər
işçilərinə, tərbiyəçilərinə,
təlimatçılarına, dərnək və musiqi
rəhbərlərinə, konsertmeysterlərə,
akkompaniatorlara, xormeysterlərə və başqa musiqi
işçilərinə; [158]
b) bütün ixtisas və
adlardan olan müəllimlərə (məşqçi
müəllimlərdən başqa);
c) uşaq birliyi
rəhbərlərinə, magistrlərinə, praktik
psixoloqlara, loqopedlərə, surdopedaqoqlara;
ç) təhsil müəssisələrinin
tərbiyəçilərinə (ümumtəhsil internat
məktəbləri, xüsusi məktəblər və
xüsusi internat məktəblərinin tərbiyəçilərindən
başqa) eşitmə kabinetlərinin
təlimatçılarına, dərnək
rəhbərlərinə, hərbi rəhbərlərə,
bədən tərbiyəsi rəhbərlərinə; [159]
d) sosial müdafiə
orqanlarının və səhiyyə
təşkilatlarının bilavasitə pedaqoji
fəaliyyətlə məşğul olan
işçilərinə;
e) elmi müəssisə və
təşkilatların, habelə ali təhsil
müəssisələrinin elmi tədqiqat
bölmələrinin elmlər doktoru elmi dərəcəsi
olan əməkdaşlarına, rəhbərlərinə
və onların elmi işlər üzrə
müavinlərinə, elmi katiblərinə; [160]
ə) müvafiq elmi
şuranın qərarı əsasında müstəqil elmi
tədqiqat işləri aparan elmi işçilərə.
2. Aşağıdakı
işçilərə əmək məzuniyyəti 42
təqvim günü müddətində verilməlidir:
a) uşaq evlərinin,
məktəbəqədər təhsil
müəssisələrinin rəhbər
işçilərinə, tərbiyəçilərinə,
tərbiyəçi-müəllimlərinə,
metodistlərə, defektoloqlara, loqopedlərə, musiqi
rəhbərlərinə, psixoloqlara;[161]
b) metodika kabinetlərinin və
mərkəzlərinin rəhbərlərinə,
metodistlərinə və təlimatçılarına;
c)
ümumtəhsil internat məktəbləri, xüsusi
məktəblər və xüsusi internat
məktəblərinin tərbiyəçilərinə; [162]
ç)
məktəbdənkənar uşaq
müəssisələrinin dərnək
rəhbərlərinə, kütləvi
işçilərinə;
d) məşqçi
müəllimlərə;
e) elmi müəssisə və
təşkilatların, habelə ali təhsil müəssisələrinin elmi tədqiqat bölmələrinin fəlsəfə
doktoru elmi dərəcəsi olan
əməkdaşlarına, rəhbərlərinə və
onların elmi işlər üzrə müavinlərinə,
elmi katiblərinə. [163]
Maddə 119. Fizioloji keyfiyyətləri ilə
bağlı işçilərin məzuniyyətlərinin
müddətləri
1. Yaşı 16-dan az olan
işçilərə əmək məzuniyyəti 42
təqvim günündən, 16 yaşından 18
yaşınadək işçilərə isə 35 təqvim
günündən az olmayaraq verilir.
2. Əlilliyin dərəcəsindən, səbəbindən və
müddətindən asılı olmayaraq işləyən əlilliyi olan, o
cümlədən sağlamlıq imkanları
məhdud olan 18 yaşınadək işçilərə əmək məzuniyyəti 42
təqvim günündən az olmayaraq verilir. [164]
Maddə 120. Azərbaycan xalqı qarşısında
xüsusi xidmətləri olan işçilərin əmək
məzuniyyətinin müddəti
Azərbaycan
Respublikasının azadlığı, suverenliyi və
ərazi bütövlüyü uğrunda xəsarət (yaralanma, travma, kontuziya ) alan
işçilərə, Azərbaycanın Milli
Qəhrəmanlarına, Sovet İttifaqı
Qəhrəmanlarına, 1941-1945-ci
illər müharibəsində döyüş
əməliyyatlarında iştirak etmiş, habelə hərbi
xidmətdə olmuş, lakin döyüş
əməliyyatlarında iştirak etməmiş hərbi
qulluqçulara, İstiqlal ordeni ilə, habelə
Azərbaycan Respublikasının suverenliyi və ərazi
bütövlüyünün müdafiəsi ilə
bağlı digər dövlət təltifləri ilə
təltif olunmuş işçilərə məzuniyyət 46
təqvim günündən az olmayaraq verilir. [165]
Maddə 121. Teatr-tamaşa və bunlara uyğun
digər müəssisələrin işçilərinin
əmək məzuniyyətləri
Teatr-tamaşa
müəssisələrinin, televiziya, radio və kinematoqrafiya
qurumlarının bədii və artist heyətlərinə
əmək məzuniyyəti 42 təqvim günü, bilavasitə
səhnəyə xidmət edən işçilərinə
isə 35 təqvim günü müddətində verilir.
On səkkizinci
fəsil
Yaradıcılıq
və təhsil məzuniyyətləri
Maddə 122. Yaradıcılıq
məzuniyyətləri və onların müddətləri
1.
İşəgötürənlə əmək
münasibətlərində olmaqla yanaşı doktoranturada (adyunkturada) müvafiq elmi dərəcə almaq
üçün təhsilini davam etdirən
işçilərə dissertasiya işlərini tamamlamaq,
həmçinin müəlliflərə dərsliklər və
ya dərs vəsaiti yazmaq üçün ödənişli
yaradıcılıq məzuniyyətləri verilə
bilər.[166]
2. Fəlsəfə
doktoru elmi dərəcəsi almaq üçün
dissertasiya işini tamamlamaqdan ötrü iki təqvim
ayınadək, elmlər doktoru elmi dərəcəsi almaq
üçün dissertasiya işini tamamlamaqdan ötrü
isə üç təqvim ayınadək ödənişli
yaradıcılıq məzuniyyəti verilir. Bu
yaradıcılıq məzuniyyətlərindən
işçi müvafiq elmi şuranın qərarına
uyğun olaraq ona verilən arayış əsasında
istifadə edir. [167]
3. İşləməklə
yanaşı doktoranturada (adyunkturada) təhsil alan
(o cümlədən doktoranturaya (adyunkturaya) daxil olmaq
üçün)
işçilərə hər tədris ilində 30 təqvim
günü ödənişli məzuniyyət verilir. [168]
4. Dərsliklər və ya
dərs vəsaitləri yazmaqla məşğul olan
işçilərə müvafiq icra hakimiyyəti
orqanının qərarı ilə və arayışı
əsasında 3 ayadək ödənişli
yaradıcılıq məzuniyyəti verilə bilər.
5. Müvafiq elmi şura və
ya müvafiq icra hakimiyyəti orqanı yaradıcılıq
məzuniyyətlərinin müddətini və onlardan
istifadə olunması məsələlərini qabaqcadan
işəgötürənlə
məsləhətləşməklə müəyyən
etməlidir.
6. Yaradıcılıq
məzuniyyəti müddətində ödənilən
əmək haqqı işçinin vəzifəsi
(peşəsi) üçün müəyyən olunmuş
aylıq əmək haqqından hesablanır.
Maddə 123. Ödənişli təhsil
məzuniyyətləri
1. İşləməklə
yanaşı təhsil alan işçilərə
aşağıdakı ödənişli təhsil
məzuniyyətləri verilir:
a) müvafiq tədris
mövsümü sessiyalarında tədris-təlimdə
iştirak etmək, laboratoriya işlərini yerinə
yetirmək, yoxlamaları və imtahanları vermək
üçün;
b) dövlət
imtahanlarını vermək üçün;
c) diplom layihəsini (işini)
hazırlamaq və müdafiə etmək üçün.
2. Ödənişli təhsil
məzuniyyəti müddətində işçiyə bu
Məcəllənin 177-ci maddəsində nəzərdə
tutulmuş qaydada müəyyən edilən orta əmək haqqı
ödənilir.
Maddə 124. Təhsil məzuniyyətlərinin
müddətləri
1.
ləğv edilmişdir.
2. ləğv edilmişdir.[169]
3. Ali təhsil müəssisələrinin qiyabi
şöbələrində oxuyan işçilərə
laboratoriya işlərini yerinə yetirdikləri, yoxlama və
imtahan verdikləri dövrdə hər tədris ilində
birinci və ikinci kurslarda 30 təqvim günü, qalan kurslarda
40 təqvim günü, orta ixtisas təhsili
müəssisələrinin qiyabi
şöbələrində oxuyan işçilərə
isə birinci və ikinci kurslarda 20 təqvim günü,
digər kurslarda 30 təqvim günü müddətində
məzuniyyət verilir. [170]
4. Ali və orta ixtisas təhsili
müəssisələrinin qiyabi
şöbələrində təhsil alan
işçilərə dövlət imtahanları
dövründə 30 təqvim günü müddətində
məzuniyyət verilir. [171]
5. Diplom işinin
hazırlandığı və müdafiə edildiyi
dövrdə ali təhsil
müəssisələrinin qiyabi
şöbələrində təhsil alan
işçilərə 4 təqvim ayınadək, orta ixtisas təhsili
müəssisələrinin qiyabi
şöbələrində təhsil alan
işçilərə isə 2 təqvim ayınadək
məzuniyyət verilir. [172]
6. Peşə təhsili
müəssisələrində istehsalatdan ayrılmadan təhsil alan
işçilərə imtahanlara hazırlaşmaq və
imtahanları vermək üçün tədris ilində 30
təqvim günü müddətində məzuniyyət
verilir.[173]
7. Ümumtəhsil
müəssisələrinin qiyabi qruplarında təhsil
alan işçilərə buraxılış
siniflərində imtahanlarını vermək
üçün 20 təqvim günü müddətində
məzuniyyət verilir.
8. Bu maddədə
nəzərdə tutulmuş məzuniyyətlərdən
təhsil proqramları ilə müəyyən edilən dövrlərdə,
təhsil müəssisəsinin verdiyi arayış
əsasında istifadə oluna bilər.
On doqquzuncu
fəsil
Sosial
məzuniyyətlər
Maddə 125. Hamiləliyə və doğuşa
görə məzuniyyətlər
1. Hamiləlik
dövründə və doğuşdan sonrakı dövr
üçün işləyən qadınlara 126 təqvim
günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim
günü və doğuşdan sonra 56 təqvim günü)
müddətində ödənişli məzuniyyət verilir.
Doğuş çətin olduqda, iki və daha çox
uşaq doğulduqda doğuşdan sonrakı məzuniyyət
70 təqvim günü müddətində verilir.
2. Kənd
təsərrüfatı istehsalında çalışan
qadınlara hamiləliyə və doğuşa görə
məzuniyyət aşağıdakı
müddətlərdə verilir:
a) normal doğuşda 140
təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim
günü və doğuşdan sonra 70 təqvim günü);
b) doğuş çətin
olduqda 156 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70
təqvim günü və doğuşdan sonra 86 təqvim
günü);
c) iki və daha çox uşaq
doğulduqda 180 təqvim günü (doğuşdan
əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra
110 təqvim günü).
Maddə 126. Uşaqları övladlığa
götürmüş qadınların məzuniyyət
hüquqları
İki aylığadək
yaşında uşağı övladlığa
götürən, yaxud övladlığa
götürmədən böyüdən qadınlar
doğuşdan sonra müəyyən edilmiş 56
günlük sosial məzuniyyətdən, həmçinin bu
Məcəllənin 117-ci maddəsi ilə müəyyən
edilmiş əlavə və 127-ci maddəsində
nəzərdə tutulmuş qismən ödənişli
məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna
malikdirlər.
Maddə 127. Qismən ödənişli sosial
məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları
1. Uşağa bilavasitə
qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa
üzvü uşağın üç yaşı tamam
olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunvericiliklə
müəyyən edilmiş məbləğdə
müavinət verilən qismən ödənişli sosial
məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər.
2. Uşağa qulluq edən
işçi yazılı ərizəsi əsasında
qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan
tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər.
İyirminci
fəsil
Ödənişsiz
məzuniyyətlər
Maddə 128. Ödənişsiz məzuniyyətdən
istifadə hüququ
Qohumluq borcunun yerinə
yetirilməsi ilə bağlı ailə, məişət
və başqa sosial məsələləri təxirə
salmadan həll etmək, təhsil almaq, yaradıcı elmi işlə
məşğul olmaq üçün, habelə
yaşına, fizioloji keyfiyyətlərinə görə
işdən ayrılmaq zərurəti olduqda işçinin
ödənişsiz məzuniyyətlərdən istifadə
etmək hüququ vardır.
Maddə 129. Ödənişsiz
məzuniyyətlərin növləri
1. Ödənişsiz
məzuniyyətlər bu Məcəllədə
nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin
xahişi və ya
tərəflərin qarşılıqlı
razılığı ilə verilir.
[174]
2.
İşəgötürənlə işçinin
qarşılıqlı razılığına əsasən,
həmçinin kollektiv müqavilələrdə
nəzərdə tutulan hallarda, o cümlədən
əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilən
şərtlərlə işçilərə müddəti altı aydan çox olmayaraq tərəflərin
mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən
ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. [175]
Maddə 130. İşçilərin xahişi ilə
verilən ödənişsiz məzuniyyətlərin
müddətləri
İşçilərin
xahişi ilə bir iş
ilində aşağıdakı hallarda və
müddətdə ödənişsiz məzuniyyətlər
verilir:
[176]
a) həkim məsləhət
komissiyasının rəyi əsasında xroniki
xəstəliyə tutulmuş uşağı olan
valideynlərdən birinə, yaxud ailənin uşağa
bilavasitə qulluq edən digər üzvünə uşaq
dörd yaşına çatanadək;
b) arvadları doğuşla
əlaqədar məzuniyyətdə olan kişilərə
14 təqvim gününədək;
c) 16 yaşınadək
uşağı olan qadınlara və ya tək
valideynlərə, qəyyumlara, himayədarlara 14 təqvim
gününədək;
ç) əlillik dərəcəsindən və səbəbindən
asılı olmayaraq əlilliyi olan, o cümlədən sağlamlıq
imkanları məhdud olan 18 yaşınadək
işçilərə bir təqvim ayınadək; [177]
d) müharibədə
döyüşən ordunun tərkibində iştirak
etmiş şəxslərə 14 təqvim
gününədək;
e) Azərbaycan
Respublikasının ərazi bütövlüyü və
suverenliyinin müdafiəsi zamanı xəsarət (yaralanma, travma, kontuziya)
almış işçilərə 14 təqvim
gününədək; [178]
ə) insanın immunçatışmazlığı virusu
ilə yaşayan uşaq böyüdən,
həmçinin sağlamlıq
imkanları məhdud 18 yaşınadək uşağı
olan valideynlərə 14 təqvim gününədək;
[179]
f) doktoranturada (adyunkturada), təhsil alan işçilərə
1 təqvim ayınadək;[180]
g) ali təhsil müəssisələrində qəbul
imtahanlarına buraxılan işçilərə 14
təqvim günü, orta ixtisas təhsil
müəssisələrinə qəbul imtahanlarına
buraxılan işçilərə 7 təqvim günü;
ğ) ixtirasının və ya
səmərələşdirici təklifinin işlədiyi
müəssisədən kənar yerdə ilkin tətbiqi
zamanı müəllifə 14 təqvim
gününədək;
h) ailənin xəstə
üzvünə qulluq edən qohumlardan birinə
səhiyyə müəssisəsinin rəyi ilə 14
təqvim gününədək;
x)
sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək
uşaqları olan işçilərə - 14 təqvim
gününədək;
i) ailə,
məişət və başqa sosial məsələləri
həll etmək üçün işçilərə -7
təqvim gününədək.
[181]
Azərbaycan
Respublikasının Seçki Məcəlləsinə
uyğun olaraq qeydə alınmış namizədə
müvafiq seçki komissiyasında qeydə
alındığı gündən seçkilərin
nəticələrinin rəsmi dərc edildiyi
günədək ərizəsində göstərilən
müddət üçün ödənişsiz
məzuniyyət verilir. [182]
İyirmi birinci
fəsil
Məzuniyyət
hüququnun həyata keçirilməsi qaydaları
Maddə 131. Əmək məzuniyyətinin
verilməsi qaydası
1. İşçinin birinci
iş ili üçün əmək
məzuniyyətindən istifadə etmək hüququ
əmək müqaviləsinin bağlandığı andan
etibarən altı ay işlədikdən sonra əmələ
gəlir. [183]
2. İşçiyə
altı ay işlədikdən sonra birinci iş ili
bitənədək əmək məzuniyyəti ərizəsi
əsasında işəgötürənlə razılaşdırıldığı
vaxtda verilə bilər.
3. İşçiyə
işin ikinci və sonrakı illəri üçün
məzuniyyət işəgötürənlə
qarşılıqlı razılıqla müəyyən
edilən vaxtda verilə bilər.
4. Əmək
müqaviləsinin bağlandığı vaxt
nəzərə alınmadan işin birinci ili
üçün əmək məzuniyyətindən
aşağıdakı işçilərin istifadə
etmək hüququ vardır:
a) qadınların
hamiləliyə və doğuşa görə sosial
məzuniyyətdən bilavasitə əvvəl, yaxud sonra;
b) on səkkiz yaşına
çatmamış işçilərin;
c) müddətli hərbi
xidmətdən buraxıldıqdan 3 ay
keçənədək işə götürülən
işçilərin;
ç) əsas iş yerində
məzuniyyətə çıxan əvəzçilik
üzrə işləyənlərin;
d) hərbi qulluqçu
arvadının (ərinin);
e) təhsil
müəssisələrində oxuyan şəxslərin kurs
işlərinin və ya imtahanların verildiyi, diplomun
müdafiə edildiyi vaxtda;
ə) əlilliyi olan
şəxslərin.[184]
5. Bilavasitə
təlim-tədris prosesində iştirak edən pedaqoji
işçilərə işə girdikləri vaxtdan
asılı olmayaraq əmək məzuniyyətləri, bir
qayda olaraq, məktəblərdə yay tətili
dövründə verilir.
6. Əmək şəraiti
zərərli və ağır olan işçilərə
həmin əmək şəraitinə görə
əlavə məzuniyyət müvafiq istehsalatda, peşə
və ya vəzifədə iş ili ərzində faktik
işlədiyi vaxta mütənasib olaraq verilir. Bu əlavə
məzuniyyətə işçinin hüququ həmin iş
yerlərində üst-üstə azı altı ay
işlədikdə əmələ gəlir.
Maddə 132. Məzuniyyət hüququ verən
əmək stajı hesablanarkən nəzərə alınan
və alınmayan dövrlər
1. Əmək
məzuniyyətinə hüquq verən əmək stajına
işçinin faktik işlədiyi vaxt və
aşağıdakı dövrlər daxil edilir:
a) iş yerinin və bu
Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda
əmək haqqının saxlanılması şərti
ilə işçinin işdən ayrıldığı dövr;
b) qanunsuz və əsassız
işdən çıxarılmaqla, yaxud başqa işə
keçirilməklə əlaqədar işə bərpa
edilən işçilərin məcburi işburaxma
dövrü;
c) əmək qabiliyyətinin
müvəqqəti itirildiyi dövr;
ç) təhqiqat, ibtidai
istintaq, prokurorluq və məhkəmə orqanlarının
qanunsuz hərəkətləri nəticəsində
işdən (vəzifədən) azad edilmiş və ya kənarlaşdırılmış
və müəyyən edilmiş qaydada tam bəraət
almış işə (vəzifəyə) bərpa edilən
şəxsin məcburi işburaxma dövrü və ya
həbsdə olduğu dövr.
2. Bu Məcəllənin 127-ci
maddəsində nəzərdə tutulan qismən
ödənişli sosial məzuniyyət müddəti,
habelə azadlıqdan məhrum etmədən islah
işlərinə məhkum edilən şəxslərin
cəza çəkdiyi müddət məzuniyyət hüququ
verən əmək stajına daxil edilmir. KM5
Maddə 133. Əmək məzuniyyətlərinin
verilməsində növbəlilik
1. İstehsalın və
işin normal gedişini tənzimləmək,
məzuniyyətlərin uçotunun düzgün
aparılmasını təmin etmək məqsədi ilə
hər il yanvarın sonunadək əmək
məzuniyyətlərinin verilməsi üçün
növbəlilik cədvəlləri tərtib edilə
bilər.
2. Əmək
məzuniyyətlərinin verilmə növbəsi həmkarlar
ittifaqları təşkilatının, o olmadıqda isə
işçinin rəyi öyrənilməklə işəgötürən
tərəfindən təsdiq edilir.
3. Aşağıdakı
işçilərə əmək məzuniyyəti arzusu
ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda
verilə bilər:
14 yaşınadək iki və
daha çox uşağı olan və ya sağlamlıq imkanları məhdud uşağı
olan qadınlara; [185]
16 yaşınadək
uşaqları təkbaşına böyüdən
valideynə və ya qəyyuma;
hərbi qulluqçunun
arvadına (ərinə);
əlilliyi olan
şəxslərə;[186]
müharibə veteranlarına;
Çernobıl AES-də
qəzanın nəticələrinin aradan
qaldırılması zamanı radioaktiv şüalanmaya
məruz qalaraq sağlamlığı pozulmuş və ya
şüalanma xəstəliyinə düçar olmuş
şəxslərə;
yaşı on səkkizdən
aşağı olan işçilərə;
işləməklə
yanaşı təhsil alan şəxslərə;
bu Məcəllənin 120-ci
maddəsində göstərilən Azərbaycan xalqı
qarşısında xüsusi xidmətləri olan
işçilərə.
4. Müəssisədə
işlədiyi müddətdən asılı olmayaraq
işçinin arzusu ilə əmək məzuniyyəti
arvadının hamiləliyə və doğuşa
görə məzuniyyətdə olduğu dövrdə verilir. [187]
Maddə 134. Əmək məzuniyyətinin başqa
vaxta keçirilməsi şərtləri və qaydası
1. Əmək
məzuniyyətlərinin verilmə vaxtı
işəgötürənin və işçinin
təşəbbüsü ilə əsaslandırılmaqla
onların qarşılıqlı razılığı
ilə başqa vaxta keçirilə bilər.
2. Əmək
məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi dedikdə,
cari ildə məzuniyyətinin verilmə növbəsində
nəzərdə tutulan vaxtın bir aydan başqa aya, cari
iş ilindən növbəti iş ilinə, habelə
növbəti təqvim ilinə keçirilməsi başa
düşülməlidir.
3. İşçinin
təşəbbüsü ilə aşağıdakı
hallarda əmək məzuniyyəti başqa vaxta
keçirilə bilər:
a) əmək qabiliyyəti
müvəqqəti itirildikdə;
b) əmək məzuniyyəti
ilə sosial məzuniyyət bir vaxta düşdükdə;
c) işəgötürənin
tapşırıqlarını yerinə yetirmək
üçün başqa yerə ezam edildikdə;
4. İşçiyə
əmək məzuniyyətinin müəyyən edilmiş
növbədə nəzərdə tutulan vaxtda verilməsinin
istehsalın, işin, xidmətlərin normal gedişinə
xələl gətirə biləcəyi hallarda
işəgötürənin təşəbbüsü
və işçinin razılığı ilə
əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə
bilər.
5. Tərəflərin
qarşılıqlı razılığı ilə
əmək məzuniyyətinin istifadə edilməyən
hissəsi növbəti iş ili üçün əmək
məzuniyyəti ilə birləşdirilə bilər.
6. Hərbi vəziyyət
dövründə səfərbərlik planlarına
(tapşırıqlarına) uyğun olaraq əmək
məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər.[188]
Maddə 135. Əmək
məzuniyyətinin verilməməsinin yolverilməzliyi[189]
1. Bu
Məcəlləyə uyğun olaraq
işəgötürən tərəfindən
işçiyə əmək məzuniyyətinin verilməməsi
qadağandır.
2.
İşçi müvafiq iş
ilində əmək
məzuniyyətindən
istənilən
səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin
iş ili (iş illəri) üçün istifadə
edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə
müəyyən olunmuş qaydada və
məbləğdə kompensasiya ödənilir.
Maddə 136. Əsas və əlavə
məzuniyyətlərin müddətlərinin
cəmlənmə qaydasıKM4
1. Bu Məcəllənin
114-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əsas
məzuniyyət, yalnız 115 və 116-cı maddələri
ilə müəyyən edilmiş əlavə məzuniyyətlərlə
cəmlənərək birlikdə verilməlidir.
2. İşçinin eyni vaxtda
bu Məcəllənin 115 və 116-cı
maddələrində nəzərdə tutulmuş iki və
daha çox əlavə məzuniyyətə hüququ olduqda
onun əsas məzuniyyətinə daha çox müddətli
bir əlavə məzuniyyət birləşdirilir.
Maddə 137. Məzuniyyətin hissələrə
bölünməsi və məzuniyyətdən
geriçağırma qaydası
1. Əmək məzuniyyəti
işçinin arzusu və işəgötürənin
razılığı ilə hissələrə
bölünərək verilə bilər, bu şərtlə
ki, məzuniyyətin bölünmüş
hissələrindən birinin müddəti iki təqvim
həftəsindən az olmasın. Əmək
məzuniyyətinin bir hissəsindən istifadə edildiyi
hallarda onun qalan hissəsi həmin məzuniyyətin verildiyi
iş ili bitənədək və ya təqvim ilinin
sonunadək, yaxud işçinin arzusu ilə növbəti
iş ilinin əmək məzuniyyətinə
birləşdirilib verilir. [190]
2. Müstəsna hallarda
istehsalatda baş vermiş qəzanın
nəticələrinin aradan qaldırılması, habelə
təxirəsalınmaz işlərin görülməsi
zərurəti olduqda əmək məzuniyyətində olan
işçi ancaq onun razılığı ilə
məzuniyyətdən geri çağırıla bilər.
Əmək məzuniyyətindən geriçağırma
əmrlə (sərəncamla, qərarla)
rəsmiləşdirməlidir.
3. Əmək
məzuniyyətindən geri çağırılan
işçiyə tərəflərin razılığı
ilə ya işə
başladığı gündən etibarən əmək
haqqı hesablanır və
işləndiyi məzuniyyət günlərinin
əvəzində ödənişsiz əlavə istirahət
günləri (əvəzgün) verilir, ya da işə
başladığı gündən etibarən
işçiyə əmək haqqı hesablanır,
istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinə
düşən məzuniyyət pulunun məbləği ondan
tutulur və məzuniyyətin istifadə edilməmiş
günləri gələcəkdə müəyyən
edilmiş vaxtda verilərək bu Məcəllənin
140-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada
yenidən məzuniyyət pulu hesablanıb ödənilir. [191]
4. İşçinin
təşəbbüsü ilə əmək
məzuniyyətindən geriçağırılma yalnız
işəgötürənin mülahizəsi ilə həyata
keçirilə bilər.
Maddə 138. Məzuniyyətlərin verilməsinin
rəsmiləşdirilməsi və uçotunun
aparılması
1. Bütün növ
məzuniyyətlərin verilməsi işçinin
ərizəsi əsasında işəgötürənin
əmri (sərəncamı, qərarı) ilə
rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda,
qərarda) işçinin adı, atasının adı və
soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən
məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş
ili, məzuniyyətin başlandığı,
qurtardığı və məzuniyyət müddəti
bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı
olduğu il, ay, gün göstərilməlidir.
2. Məzuniyyətin verilməsi
barədə əmr (sərəncam, qərar)
məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün
qalmış verilir və işçi onunla tanış
edilir.
3.
İşəgötürən məzuniyyətlərin
verilməsinin uçotunu dürüst və vaxtında
aparmağa borcludur. Məzuniyyətlərin verilməsinin uçotu
işçilərin iş illəri, məzuniyyətlərin
növləri, müddətləri, verildiyi vaxt və
müvafiq əmrin (sərəncamın, qərarın)
nömrəsi, tarixi göstərilməklə
aparılmalıdır. Məzuniyyətlərin verilməsi
işəgötürənin imkanlarına müvafiq olaraq
kompüter proqramları və ya sadələşdirilmiş
kargüzarlıq yolu ilə aparılır.
4. Əmək
məzuniyyətlərinin verilməsinin
düzgünlüyünün təmin olunması
məqsədi ilə məzuniyyətlərin uçotu
işçilərin iş illəri üzrə
aparılmalıdır.
İyirmi ikinci
fəsil
Məzuniyyət
vaxtı üçün əmək haqqının
ödənilməsi qaydaları
Maddə 139. Məzuniyyət haqqı
ödənilərkən nəzərə alınan
əmək haqqı növləri
1. Məzuniyyət vaxtı
üçün ödənilən orta əmək haqqı
hesablanarkən əməyin ödənilməsinin
qüvvədə olan sisteminə daxil olmayan birdəfəlik
ödənişlər istisna edilməklə bu Məcəllənin
154-cü maddəsinin birinci hissəsi ilə
müəyyən edilmiş əmək haqqı
anlayışına daxil olan bütün növ
ödəmələr nəzərə alınır.
2. Məzuniyyət vaxtı
üçün orta əmək haqqının hesablanması
zamanı nəzərə alınan və alınmayan
ödənişlərin geniş siyahısı, habelə
məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək
haqqının əmsallaşdırılması qaydası
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
müəyyən edilir.
Maddə 140. Məzuniyyət vaxtı üçün
orta əmək haqqının hesablanması qaydası və
ödənilməsi
1. Məzuniyyət vaxtı
üçün ödənilən orta əmək haqqı
onun hansı iş ili üçün verilməsindən
asılı olmayaraq məzuniyyətin verildiyi aydan
əvvəlki 12 təqvim ayının orta əmək
haqqına əsasən müəyyən edilir.
2. 12 təqvim ayından az
işləyib məzuniyyətə çıxan
işçinin orta aylıq əmək haqqı onun faktik
işlədiyi tam təqvim aylarına əsasən
hesablanır.
3. Məzuniyyət
günlərinin əmək haqqını müəyyən
etməkdən ötrü məzuniyyətdən
əvvəlki 12 təqvim ayının əmək
haqqının cəmlənmiş məbləğini 12-yə
bölməklə orta aylıq əmək haqqının
məbləği tapılır və alınan
məbləği ayın təqvim günlərinin orta illik
miqdarına 30,4-ə bölmək yolu ilə bir
günlük əmək haqqının məbləği
müəyyən edilir. Bu qayda ilə müəyyən edilmiş
bir günlük əmək haqqının məbləği,
məzuniyyətin müddətinin təqvim günlərinin
sayına vurulur.
4. Bu maddədə
nəzərdə tutulmuş məzuniyyət haqqının
ödənilməsi üçün əmək
haqqının hesablanması qaydası işçiyə
istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə pul
əvəzi ödənilərkən də tətbiq edilir. [192]
5. İşçiyə
məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək
haqqı məzuniyyətin başlanmasına ən geci 3
gün qalmış ödənilir.
6. Əmək
müqaviləsində, kollektiv müqavilədə başqa
hal nəzərdə tutulmayıbsa, məzuniyyət vaxtı
üçün orta əmək haqqı müəyyən səbəbdən
məzuniyyət başlanandan sonra ödənilmişdirsə,
işçinin tələbi ilə məzuniyyətin
başlanma vaxtı əmək haqqının faktik olaraq verildiyi
gündən hesablanıla bilər.
7. Məzuniyyət vaxtı
üçün hesablanmış orta əmək haqqı
qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada
əmsallaşdırılıb ödənilməlidir.
Maddə 141. Məzuniyyətdə olan
işçiyə əlavə sosial-məişət
müavinətlərinin ödənilməsi
1. Əmək müqaviləsində
və ya kollektiv müqavilədə, həmçinin kollektiv
müqavilə olmayan müəssisədə, habelə
büdcədən maliyyələşdirilən
idarələrin, təşkilatların saxlanması
xərclərinin smetasında işçilərə
məzuniyyət vaxtı əlavə sosial-məişət
şəraitinin yaradılması müəyyən məbləğdə
sosial-məişət müavinətinin ödənilməsi,
müəssisənin vəsaiti hesabına
istirahət-sağlamlıq müəssisələrinə
göndərilməsi, eləcə də işçinin
ailə-məişət şəraitinin
yaxşılaşdırılması üçün
digər tədbirlərin görülməsinə maddi yardımın
verilməsi nəzərdə tutulmuşdursa, məzuniyyət
pulunun ödənilməsi ilə yanaşı
müəyyən edilmiş müavinətlər, yardımlar
da ödənilir.
2. Müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı, həmçinin işəgötürən və
ya işəgötürənlərin nümayəndəli
orqanı işçilərə məzuniyyət vaxtı
üçün bu maddənin birinci hissəsində
nəzərdə tutulmuş ödənclərin,
yardımların verilməsini tənzimləyən qaydalar
hazırlayıb qəbul edir.
Maddə 142. Məzuniyyət vaxtı orta əmək
haqqını ödəmək üçün vəsaitin
mənbələri
1. Məzuniyyət
vaxtının əmək haqqı əməyin
ödənilməsi üçün nəzərdə tutulan
vəsait hesabına ödənilir.
2.
İşəgötürən bu Məcəllənin 141-ci
maddəsində göstərilən qaydada müəyyən
edilmiş ödənclərin verilməsi üçün
vəsaiti və onun mənbəyini müəyyən
etməlidir.
İyirmi
üçüncü fəsil
Əmək
münasibətlərinə xitam verilərkən
məzuniyyət hüququnun tənzimlənməsi qaydası
Maddə 143. Əmək münasibətlərinə
xitam verilərkən məzuniyyət hüququnun həyata
keçirilməsi
1. Müvafiq iş ilinin
(illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş
işçi ilə, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin
«a» və «ç» bəndlərində nəzərdə tutulmuş
əsaslarla işdən çıxarılma halları istisna
olmaqla qalan hallarda əmək müqaviləsinə xitam
verilərkən işçinin arzusu ilə həmin iş ili
(illəri) üçün ona məzuniyyət verilir və
işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son
günü hesab edilir. KM1
2. İşçi bu
maddədə nəzərdə tutulmuş hallarda və qaydada
məzuniyyətdən istifadə etmək
istəmədikdə ona bu Məcəllənin 144-cü
maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və
şərtlərlə istifadə edilməmiş
məzuniyyətə görə pul əvəzi
ödənilir.
Maddə 144. İstifadə edilməmiş
məzuniyyətlər üçün pul əvəzinin
verilməsi
1. ləğv edilmişdir. [193]
2. Əmək
müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən
və əsasından asılı olmayaraq işçiyə
işdən çıxan günədək hər hansı
şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə
etmədiyi bütün iş illərinin əsas
məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi
ödənilməlidir. KM3
3. Əmək
münasibətlərinə xitam verilərkən bu
Məcəllənin 115 və 116-cı maddələrində
nəzərdə tutulmuş əlavə
məzuniyyətlərə, təhsil və
yaradıcılıq məzuniyyətlərinə, habelə
sosial məzuniyyətlərə görə pul əvəzi
verilmir.
4. Müəyyən iş
ilinə görə əmək məzuniyyətindən
istifadə etmiş işçinin əmək
müqaviləsinə həmin iş ili başa
çatanadək xitam verilərkən ödənilmiş
məzuniyyət haqqının müvafiq hissəsi
işçidən tutula bilər.
Maddə 145. Məzuniyyətlərin verilməsi
zamanı kollektiv müqavilələrlə və ya
əmək müqavilələri ilə tənzimlənən
qaydalar
İşəgötürən
həmkarlar ittifaqları təşkilatı ilə birlikdə
və ya öz mülahizəsilə vəsaiti hesabına
məzuniyyətlərin bu Məcəllədə
nəzərdə tutulmuş müddətlərindən az
olmamaq şərti ilə başqa növ
məzuniyyətlərin, onların müddətlərinin
artırılmasını, məzuniyyətə
gedərkən işçilərə müvafiq miqdarda
sosial-məişət müavinətinin, sanatoriya-kurort
müalicəsinin xərclərinin ödənilməsini
və məzuniyyətdən səmərəli istifadə
etmək üçün məzuniyyət dövründə
işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyalarına və ya
kollektivin bütün üzvlərinə əlavə
maddi-məişət güzəştlərinin verilməsini,
habelə digər tədbirlərin həyata
keçirilməsini kollektiv müqavilələrdə və
yaxud əmək müqaviləsində nəzərdə tuta
bilər.
Maddə 146. Müəssisədə işin
dayandırılması ilə əlaqədar
işçilərin qrup halında məzuniyyətə
buraxılmasının tənzimlənməsi
1. Kollektiv
müqavilələrdə, belə müqavilələr
bağlanmadığı hallarda əmək
müqavilələrində nəzərdə tutulan
şərtlərlə və qaydalarda, işin normal
ahəngini pozan amillər təbii fəlakət, istehsalat
qəzaları və operativ surətdə qarşısı
alınmayan digər hallar mövcud olduqda,
işəgötürənin təqsiri olmadan istehsalın,
axın xəttinin və işin dayandırılması ilə
əlaqədar olaraq işçilər qrup halında
ödənişli, yaxud ödənişsiz
məzuniyyətə buraxıla bilərlər. Bu halda
ödənişsiz məzuniyyətin müddəti,
işçinin bu Məcəllədə nəzərdə
tutulmuş qaydada müəyyən edilmiş əsas
məzuniyyətinin iki illik müddətinin cəmindən
çox olmamalıdır.
2.
İşəgötürənin təqsiri üzündən
istehsalın, axın xəttinin və işin
dayandırıldığı hallarda işçilərin
qrup halında ödənişsiz məzuniyyətə
buraxılması yolverilməzdir. Bu hal
işəgötürənin təqsiri üzündən
boşdayanma hesab edilir və işçilərə bu
Məcəllənin 169-cu maddəsində nəzərdə
tutulmuş məbləğdə əmək haqqı
ödənilir.
VI bölmə
Əmək
normaları, əməyin ödənilməsi normaları,
qaydaları və təminatları
İyirmi
dördüncü fəsil
Əmək
normaları və işəmuzd qiymətləri
Maddə 147. Əmək normaları
1. Əmək normaları
hasilat normaları, vaxt normaları, xidmət normaları və
işçilərin say normaları işçilər
üçün texnikanın, texnologiyanın əldə
edilmiş səviyyəsinə uyğun olaraq
müəyyən edilir.
2. Əməyin təşkilinin
və ödənilməsinin kollektiv formaları şəraitində,
qəbul edilmiş əmək normaları bazasında hesablanan
genişləndirilmiş, habelə kompleks əmək
normaları da tətbiq edilə bilər.
3. İş yerlərinin
attestasiyası keçirilərək səmərəliliyi
daha da artırılarkən və əmək
məhsuldarlığının artmasını təmin
edən yeni texnika, texnologiya və təşkilati-texniki
tədbirlər tətbiq edilərkən mövcud əmək
normaları mütləq yeni normalarla əvəz
edilməlidir.
4. Hasilat normaları elə
müəyyən edilməlidir ki, tam iş vaxtı
ərzində işçi əmək funksiyasını
yerinə yetirmək imkanına malik olsun və onun əmək
haqqının məbləği qanunvericiliklə
müəyyən edilmiş minimum məbləğdən
aşağı olmasın.
Maddə 148. Əmək normalarının tətbiqi,
dəyişdirilməsi və onlara yenidən baxılması
1. Əmək normalarının
tətbiqi, dəyişdirilməsi və onlara yenidən
baxılması kollektiv müqavilələrlə
müəyyən edilir, kollektiv müqavilə
bağlanmadıqda isə həmkarlar ittifaqları ilə
razılaşdırma əsasında işəgötürənlər
tərəfindən həyata keçirilir.
2. Yeni əmək
normalarının qəbulu və tətbiqi barədə
işçilərə ən azı iki ay qabaqcadan rəsmi
məlumat verilməlidir.
3. Vahid və eynitipli
sahələrarası və ya sahə normaları onları
təsdiq etmiş orqanlar tərəfindən
dəyişdirilir, təkmilləşdirilir və
müəyyən etdikləri qaydada qüvvəyə minir.
4. Ayrı-ayrı
işçilər, yaxud onların kollektiv qurumları (briqada)
öz təşəbbüsləri ilə yeni üsul və
qabaqcıl təcrübəni, iş metodlarını
tətbiq etməklə məhsul istehsalında, işlərin,
xidmətlərin görülməsində, habelə
əmək şəraitinin daxili imkanlar hesabına
təkmilləşdirilməsi nəticəsində
yüksək göstəricilər əldə etdikdə
qüvvədə olan əmək normalarına yenidən
baxılması qadağandır.
5. Sahələrarası normalar
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
həmkarlar ittifaqlarının ümumölkə
(ölkə) birliyi ilə
məsləhətləşməklə, sahə normaları
isə işəgötürənlərin peşələr,
sahələr üzrə birlikləri tərəfindən müvafiq
həmkarlar ittifaqları və müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı ilə razılaşdırmaqla təsdiq edilir. [194]
Maddə 149. Əməyin işəmuzd
ödənilməsi qiymətlərinin müəyyən
edilməsi
1. Əməyin işəmuzd
ödənilməsində qiymətlər müəyyən
edilmiş iş dərəcələri, əməyin
ödənilmə dərəcələri, tarif (vəzifə)
maaşları və hasilat normaları (vaxt normaları)
əsas götürməklə müəyyən edilir.
2. İşəmuzd qiymət
görülən işin dərəcəsinə uyğun olan
gündəlik tarif maaşın (və ya saatlıq tarif
maaşının) gündəlik (və ya saatlıq) hasilat
normasına bölünməsi yolu ilə müəyyən
edilir. İşəmuzd qiymət görülən işin
dərəcəsinə uyğun olan gündəlik tarif
maaşının (və ya saatlıq tarif maaşının)
günlə (və ya saatla) müəyyən edilmiş vaxt
normasına vurulması yolu ilə də müəyyən
edilə bilər.
3. Gündəlik tarif
(vəzifə) maaşları, (saatlıq tarif maaşları)
əməyin ödənilmə dərəcəsinə
uyğun olan aylıq tarif (vəzifə) maaşının
aylıq iş günü (aylıq iş saatı)
normasına bölünməsi yolu ilə tapılır.
Maddə 150. Hasilat, vaxt və xidmət
normalarının qüvvədə olma müddətləri
1. Daimi hasilat normaları (vaxt
normaları) və xidmət normaları qeyri-müəyyən
müddət üçün qoyulur və
dəyişdirilən vaxtadək qüvvədə qalır.
2. Müvəqqəti hasilat
normaları (vaxt normaları) və xidmət normaları
məhsul istehsalının, texnikanın, texnologiyanın
mənimsənilməsini və ya istehsal və əməyin
təşkil edilməsi dövrü üçün
üç ay müddətinədək müəyyən
edilə bilər.
3. Ayrı-ayrı hallarda
müvəqqəti normaların qüvvədə olması
müddəti müəssisənin həmkarlar ittifaqları
təşkilatının razılığı ilə
işəgötürən tərəfindən uzadıla
bilər. Müəyyən edilmiş müddət
qurtardıqdan sonra müvəqqəti normalar daimi normalarla
əvəz edilməlidir.
4. Texnologiya
dəyişiklikləri, bədbəxt hadisələr, qəza
və bu qəbildən olan digər birdəfəlik xarakterli
işlər üçün normalar hər bir konkret halda bu
şərtlə müəyyən edilir ki, müvafiq işin
görüldüyü vaxt ərzində həmin işlər
üzrə müvəqqəti və ya daimi normalar
müəyyən edilməmiş olsun.
Maddə 151. Hasilat normalarının yerinə
yetirilməsi üçün şəraitin təmin
olunması
Hasilat normalarının
yerinə yetirilməsi üçün
işəgötürən iş şəraitinin
aşağıdakı minimum şərtlərini
mütləq təmin etməlidir:
a) əməyin
mühafizəsi, texniki təhlükəsizlik və istehsal
sanitariyası (gigiyenası) qaydalarına uyğun olan
sağlam və təhlükəsiz əmək şəraiti
yaradılması üçün iş yerlərində
qızdırıcı, ventilyasiya və işıqlandırma
sistemlərinin normal işləməsinin təmin
olunmasını, habelə işçilərin
səhhətinə mənfi təsir göstərən
güclü səs, titrəmə və şüalanma kimi
amillərin zərərli təsirlərinin aradan
qaldırılmasını;
b) maşın, dəzgah və
mexanizmlərin normal vəziyyətdə işləməsini;
c) texniki
sənədləşdirmənin vaxtlı-vaxtında
aparılmasını;
ç) işlərin
(xidmətlərin) yerinə yetirilməsi üçün
zəruri olan material və alətlərin lazımi
keyfiyyətdə olması və onların vaxtında
verilməsini;
d) istehsalatın
vaxtlı-vaxtında elektrik enerjisi, qaz və digər enerji
daşıyıcıları ilə təmin olunmasını.
Maddə 152. İşəmuzd qiymətlərin
ixtiraçılar və səmərələşdiricilər
üçün saxlanması
1. İxtiraların və ya
səmərələşdirmə təkliflərinin
tətbiq edilməsi nəticəsində hasilat, vaxt, xidmət
normaları və işəmuzd qiymətlər dəyişərsə,
əvvəlki qiymətlər yeni normalar və qiymətlər
tətbiq edilən gündən altı ay ərzində həmin
ixtiraların və təkliflərin müəllifləri
üçün əmək haqqı hesablanarkən
saxlanılır.
2. İxtiranın, təklifin
tətbiq edilməsində ixtiraçıya və ya
səmərələşdiriciyə kömək etmiş
digər işçilər üçün əmək haqqı
hesablanarkən isə əvvəlki qiymətlər 3 ay
ərzində saxlanılır.
Maddə 153. Normalaşdırılmış
tapşırıqların və xidmət normalarının
müəyyən edilməsi
Əməyin
vaxtamuzd ödənilməsi sistemində
işçilərə normalaşdırılmış
tapşırıqlar, eləcə də ayrı-ayrı
funksiyaların və iş həcmlərinin yerinə
yetirilməsi məqsədi ilə xidmət və
işçilərin say normaları müəyyən edilə
bilər. [195]
İyirmi
beşinci fəsil
Əməyin
ödənilməsi normaları
Maddə 154. Əmək haqqı
1. Əmək haqqı
müvafiq iş vaxtı ərzində əmək
funksiyasını yerinə yetirmək üçün
əmək müqaviləsi ilə müəyyən
edilmiş, işçinin gördüyü işə
(göstərdiyi xidmətlərə) görə
işəgötürən tərəfindən pul və ya
natura formasında ödənilən gündəlik və ya
aylıq məbləğ, habelə ona edilən
əlavələrin, mükafatların və digər
ödənclərin məcmusudur.
2. Bu Məcəllənin
16-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş
ayrı-seçkiliyə yol verilməməsi prinsiplərini
pozaraq işçilərin əmək haqqı məbləğinin
hər hansı şəkildə azaldılması və onlara
dövlətin müəyyən etdiyi minimum əmək
haqqı miqdarından az əmək haqqı verilməsi
qadağan edilir.
Maddə 155. Əmək haqqının minimum
məbləği
1. İşçinin heç
bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə
dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum
əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ
vardır.
2. Minimum əmək haqqı
iqtisadi, sosial şərait nəzərə alınmaqla
qanunvericiliklə ixtisassız əməyə və
xidmətə görə aylıq əmək haqqının
ən aşağı səviyyəsini müəyyən
edən sosial normativdir.
3. Aylıq iş vaxtı
normasını işləmiş və əmək
funksiyasını yerinə yetirmiş işçinin aylıq
əmək haqqı dövlət tərəfindən müəyyən
edilmiş minimum əmək haqqı məbləğindən
aşağı ola bilməz.
4. Kollektiv
müqavilələrdə, sazişlərdə
qanunvericiliklə müəyyən olunmuş minimum
əmək haqqından daha yüksək məbləğ
nəzərdə tutula bilər.
5. Əmək haqqı sistemi
ilə nəzərdə tutulan mükafatlar, əmək
haqqına əlavələr, artımlar, habelə iş
vaxtından kənar vaxtlarda görülən işlərə
görə verilən ödəmələr və digər
ödənclər minimum əmək haqqının
məbləğinə daxil edilmir.
6. Minimum əmək
haqqının məbləği müvafiq icra hakimiyyəti
orqanı tərəfindən müəyyən edilir.
Maddə 156. Əməyinin ödənilməsi və
onun dərəcələrinin müəyyən edilməsi
1. Əmək haqqı,
əmək müqaviləsi ilə müəyyən
edilmiş məbləğdən, habelə
bağlanmış kollektiv müqavilədə
nəzərdə tutulan tarif (vəzifə) maaşları
əsasında müəyyən edilən
məbləğdən az olmayaraq ödənilir.
2. Yerinə yetirilmiş
işlərin müvafiq tarif (ödəniş)
dərəcələrinə aid edilməsi,
işçilərə peşə (vəzifə)
adlarının və tarif (ödəniş)
dərəcələrinin müəyyən edilməsi
qüvvədə olan tarif-ixtisas sorğu kitabçalarına
uyğun olaraq həyata keçirilir.
3. Əmək normalarını
daha yüksək səviyyədə və keyfiyyətlə
yerinə yetirən işçilərin ixtisas
dərəcəsi birinci növbədə və ya işəgötürənin
mülahizəsi ilə növbədənkənar
artırılır.
4. Azı 3 ay daha yüksək
dərəcə üzrə işləmiş və ya ixtisas
imtahanlarını vermiş işçinin ona yüksək
ixtisas dərəcəsi verilməsini işəgötürəndən
tələb etmək hüququ vardır.
İşçilərin bu tələbi
işəgötürən tərəfindən təmin
olunmalıdır.
5. İstehsal, texnologiya intizamının
pozulmasına və məhsulun keyfiyyətinin
pisləşməsinə səbəb olan ciddi pozuntulara yol
verən işçinin ixtisası bir dərəcə
aşağı salına bilər. İşçinin
aşağı salınan dərəcəsi ümumi qaydada,
lakin aşağı salındıqdan ən azı 3 ay sonra
artırıla bilər.
6. Əməyinin
ödənilmə dərəcəsi aşağı
salınmış işçinin əvvəlki
dərəcəsi ən azı 3 aydan sonra müsbət
nəticələr əldə edildiyi halda bərpa edilə
bilər.
7.
İşəgötürən həmkarlar ittifaqları
təşkilatının iştirakı ilə
işçilərin müəyyən olunmuş qaydada
attestasiyasını keçirməklə attestasiyanın
nəticələrinə əsasən işçilərin
əməyinin ödənilmə dərəcələrini
müəyyən edilmiş hüdudlarda artırmaq və ya
aşağı salmaq hüququna malikdir.
Maddə 157. Əməyin ödənilməsi sistemi
və növləri
1. İşçilərin
əməyi vaxtamuzd, işəmuzd və əməyin
ödənilməsinin digər sistemləri ilə
ödənilir. Əməyin ödənilməsi işin
fərdi və kollektiv nəticələrinə görə
aparıla bilər.
2. Əmək müqaviləsi
üzrə öhdəliklərin yerinə
yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin
və işin keyfiyyətinin artırılmasında
işçilərin maddi marağını
gücləndirmək məqsədi ilə
mükafatlandırma, o cümlədən il ərzində
işin yekunlarına görə mükafat və maddi
həvəsləndirmənin digər formaları tətbiq
edilə bilər.
3. Əmək haqqının
tərkibinə aylıq tarif (vəzifə) maaşı,
əlavələr və mükafatlar daxildir.[196]
4. Tarif (vəzifə)
maaşı işin mürəkkəbliyi, əməyin
gərginliyi və işçinin ixtisas səviyyəsinə
görə müəyyən edilən əmək
haqqının əsas hissəsidir.
5. Əmək haqqına
əlavə əmək şəraiti ilə əlaqədar
əvəzödəmək və ya
həvəsləndirmək məqsədi ilə
işçinin tarif (vəzifə) maaşına, əmək
haqqına müəyyən edilən əlavə
ödəncdir.
6. Mükafat əməyin
kəmiyyət və keyfiyyətinin
yüksəldilməsinə işçinin maddi
marağının artırılması məqsədi ilə
əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulan
qaydada və formada verilən həvəsləndirici pul
vəsaitidir.
Maddə 158. Əməyin ödənilməsi
sistemlərinin tətbiqi qaydaları
1. Əməyin
ödənilməsi növləri, sistemləri, tarif
(vəzifə) maaşları, ona edilmiş
əlavələr, mükafatlar, digər
həvəsləndirici ödənclərin miqdarı kollektiv
müqavilələrlə, əmək müqavilələri
ilə müəyyən edilir, kollektiv müqavilənin
bağlanmadığı hallarda əmək müqaviləsi
ilə və ya işəgötürənlə həmkarlar
ittifaqları təşkilatı arasında
razılaşmalarla müəyyən edilir.
2. Büdcədən
maliyyələşdirilən müəssisələrdə
çalışan işçilərin əməyinin
ödənilməsi sistemi, növləri və məbləği
müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən
müəyyən edilir.
3. İşçinin əmək
haqqının miqdarı onun əmək funksiyasının
icrasının nəticələri, şəxsi
işgüzarlıq və peşəkarlıq səviyyəsi
ilə müəyyən edilir və hər hansı
hədlə məhdudlaşdırıla bilməz.
Maddə 159. Xüsusi şəraitdə tətbiq
edilən əmək haqqı
1. Əmək şəraiti
ağır və zərərli olan işlərdə və
iqlim şəraitinə görə işləmək
üçün əlverişli olmayan iş yerlərində
işçilərin əmək haqqının yüksək
məbləğdə ödənilməsini təmin edən
artımlar (əmsallar) müəyyən edilir. Əmək
haqqına belə artımların (əmsalların)
məbləğinin minimum miqdarı müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilir.
2. Bu
Məcəllənin 91-ci, 92-ci və 93-cü maddələri
ilə müəyyən edilmiş qısaldılmış
iş vaxtı şəraitində çalışan
işçilərin əməkhaqları normal iş vaxtı
üçün müəyyən edilən tam
məbləğlərdə ödənilir. [197]
Maddə 160. Müxtəlif işlər üzrə
əmək funksiyası yerinə yetirilərkən
əməyin ödənilməsi
1. Vaxtamuzd işçi eyni
zamanda müxtəlif işlər, vəzifələr,
peşələr və ya ixtisas dərəcələri
üzrə əmək vəzifələrini yerinə yetirdikdə,
habelə müəyyən edilmiş normalardan artıq
dəzgaha, maşına, aparata xidmət etdikdə, onun
əməyi daha yüksək haqq verilən ixtisas
(peşə) dərəcələri, tarif (vəzifə)
maaşları üzrə ödənilir və əmək
haqqına əlavə müəyyən edilir.
2. İşəmuzd
işçilərin əməyi görülən işin
işəmuzd qiymətləri üzrə ödənilir.
Təsərrüfat subyektinin hər hansı sahəsində işçilərə
verilmiş ixtisas (peşə) dərəcələrdən
aşağı tarif müəyyən edilmiş
işlərin istehsalat xarakterinə görə işəmuzd
işçilərə tapşırılarsa, həmin
işləri yerinə yetirən işçilərə
dərəcələr arasındakı fərq
ödənilir. Əgər işçi hasilat normasını
yerinə yetirərsə, lakin onun ixtisas dərəcəsi
ilə yerinə yetirilən işin dərəcəsi
arasında ən azı 2 dərəcə fərq olarsa, ona
həmin dərəcələr arasındakı fərq
ödənilir.
3.
Dərəcələrarası fərqin məbləği,
müxtəlif peşələr (vəzifələr)
üzrə işlər yerinə yetirilərkən, habelə
əlavə dəzgah və qurğulara xidmətə
görə yüksək əmək haqqı
məbləğinin müəyyən edilməsi və onun
ödənilməsi şərtləri kollektiv
müqavilələrlə, əmək müqavilələri
ilə müəyyən edilir. Kollektiv müqavilənin
bağlanmadığı hallarda isə bu,
işəgötürənlə həmkarlar ittifaqları
təşkilatı tərəfindən müəyyən
edilir.
Maddə 161. Peşələr (vəzifələr)
əvəz edildikdə əməyin ödənilməsi
1. Əmək
müqaviləsində nəzərdə tutulmuş
əmək funksiyası ilə yanaşı müəyyən
edilmiş iş vaxtı ərzində işçi
tərəfindən digər müvafiq peşələr
(vəzifələr) üzrə əmək
funksiyasının tam və ya qismən icra olunduğu hallarda
onun əmək haqqına əlavə müəyyən edilib
ödənilməlidir.
2. Peşələr
(vəzifələr) üzrə əmək
funksiyasının icra edilməsinə görə əmək
haqqına əlavənin miqdarı kollektiv müqavilə
və ya tərəflərin qarşılıqlı
razılığı ilə əmək
müqaviləsində nəzərdə tutulan qaydada
müəyyən edilir. [198]
Maddə 162. Müvəqqəti
əvəzetməyə görə haqqın
ödənilməsi
1. Özünün əmək
funksiyasını yerinə yetirməklə yanaşı
müəyyən səbəbdən müvəqqəti
işə çıxmayan işçini əvəz edən
işçiyə, əvəz edilən işçinin tarif
(vəzifə) maaşı ilə onun maaşı
arasındakı fərq ödənilir.
2. Əvəz edilən
işçinin tarif (vəzifə) maaşı əvəz
edən işçinin maaşı ilə eyni və ya ondan az
olduqda isə əmək haqqına əlavə
müəyyən edilib verilir. Bu əlavə işçinin
və işgötürənin qarşılıqlı
razılığı ilə müəyyən edilir.
Maddə 163. Əvəzçilik üzrə
əmək haqqının ödənilməsi
1. Əvəzçilik
üzrə işləyən işçilərin əməyinin
ödənilməsi mövcud əmək şəraiti
nəzərə alınmaqla faktik yerinə yetirilən
işə görə ödənilir.
2. Əvəzçilik
üzrə işləyənlərin tarif (vəzifə)
maaşı, mükafatlandırılması, əmək
haqqına əlavələrin, artımların verilməsi əsas
işçilər üçün müəyyən
olunmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. [199]
Maddə 164. İstirahət,
səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram
günləri və ümumxalq hüzn günü
görülən işə görə əməkhaqqının
ödənilməsi
1.
İstirahət, səsvermə, iş günü hesab
edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn
günü görülən işə görə
əməkhaqqı aşağıdakı kimi ödənilir:
əməyin
vaxtamuzd ödənilmə sistemində gündəlik tarif
maaşının iki mislindən aşağı olmamaqla;
əməyin
işəmuzd ödənilmə sistemində ikiqat
işəmuzd qiymətlərindən aşağı olmamaqla;
aylıq
maaş alan işçilərə iş aylıq iş
vaxtı norması çərçivəsində
görülmüşsə, maaşdan əlavə
gündəlik vəzifə maaşı
məbləğindən aşağı olmamaqla, əgər
iş aylıq iş vaxtı normasından artıq vaxtda
görülmüşsə, maaşdan əlavə
gündəlik vəzifə maaşının ikiqat
məbləğindən aşağı olmamaqla.
2.
İstirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən
bayram günləri və ümumxalq hüzn günü
işləmiş işçinin arzusu ilə ona
əməkhaqqı əvəzinə başqa istirahət
günü verilə bilər.
Maddə 165. İş vaxtından artıq vaxtda
görülən işə görə əmək
haqqının ödənilməsi
1. İşçilərə
iş vaxtından artıq vaxt ərzində görülən
işin hər saatı üçün əmək haqqı
aşağıdakı kimi ödənilir:
əməyin vaxtamuzd
ödənilmə sistemində saatlıq tarif (vəzifə)
maaşının ikiqat məbləğindən
aşağı olmamaqla;
əməyin işəmuzd
ödənilmə sistemində işəmuzd əmək
haqqı tam ödənilməklə müvafiq
dərəcəli (ixtisaslı) vaxtamuzd işçinin
saatlıq tarif (vəzifə) maaşından aşağı
olmamaqla əlavə haqq məbləğində.
2. Əmək
müqaviləsində, kollektiv müqavilədə iş
vaxtından artıq vaxt ərzində görülən
işə görə işçilərə daha
yüksək məbləğdə əlavə haqqın
ödənilməsi nəzərdə tutula bilər.
3. İş vaxtından
artıq işlərin əlavə istirahət günü
ilə əvəz edilməsinə yol verilmir.
Maddə 166. Gecə vaxtı və
çoxnövbəli iş rejiminə görə haqqın
ödənilməsi
1. Gecə vaxtı yerinə
yetirilən iş, habelə çoxnövbəli iş
rejiminə görə əmək haqqı müvafiq icra
hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən
edilmiş həddən aşağı olmamaqla
işəgötürən tərəfindən yüksək
məbləğdə ödənilir.
2. Gecə vaxtı yerinə
yetirilən iş, habelə çoxnövbəli iş
rejiminə görə əmək haqqına əlavə
ödəmənin konkret məbləği əmək
müqaviləsi və ya kollektiv müqavilə ilə
müəyyən edilir.
Maddə 167. Hasilat normaları yerinə
yetirilmədikdə əməyin ödənilməsi
qaydası
İşçinin təqsiri
olmadan hasilat normaları yerinə yetirilmədikdə, faktik
olaraq yerinə yetirilmiş iş üçün haqq verilir.
Bu halda aylıq əmək haqqı işçi
üçün müəyyən edilmiş dərəcənin
tarif (vəzifə) maaşının üçdə iki
hissəsindən az olmamalıdır.
Maddə 168. Hazırlanan məhsul zay olduqda
əməyin ödənilməsi qaydası
1. İşçinin təqsiri
olmadan zay məhsul hazırlandıqda onun hazırlanması
üçün əmək haqqı azaldılmış
qiymətlərlə ödənilir. Bu halda işçinin
aylıq əmək haqqı onun üçün
müəyyən edilmiş dərəcənin tarif
(vəzifə) maaşının üçdə iki
hissəsindən az olmamalıdır.
2. Hazırlanan materialdakı
görünməyən çatışmazlıq
üzündən buraxılan zay məmulat, habelə
işçinin təqsiri olmadan buraxılmış və
texniki nəzarət orqanı tərəfindən qəbul
edildikdən sonra aşkara çıxarılmış zay
məhsul üçün həmin işçiyə
yararlı məmulata bərabər miqdarda haqq verilir.
3. İşçinin təqsiri
üzündən tam zay olmuş məhsula görə haqq
verilmir. İşçinin təqsiri üzündən
qismən zay olmuş məhsulun haqqı onun yararlılıq
dərəcəsindən asılı olaraq
azaldılmış qiymətlərlə ödənilir.
Maddə 169. Boşdayanma vaxtı əməyin
ödənilməsi
1. Boşdayanmanın
başlanması haqqında işçi
işəgötürənə və ya iş yeri
üzrə rəhbərinə (briqadirə, ustaya, digər
vəzifəli şəxslərə) xəbərdarlıq
etdikdə, işçinin təqsiri olmadan boşdayanma
vaxtı işçi üçün müəyyən
edilmiş dərəcənin tarif (vəzifə)
maaşının üçdə iki hissəsindən az
olmayaraq ödənilir.
2. İşçinin təqsiri
üzündən boşdayanma vaxtı ödənilmir.
Maddə 170. Yeni istehsal (məhsul
buraxılışı) zamanı əmək haqqının
ödənilməsi şərti
Yeni istehsalın (məhsul
buraxılışının) başlandığı
gündən onun tam mənimsənildiyi dövr ərzində
işçilərin əmək haqqının miqdarı
əvvəlkindən az olarsa, onların əvvəlki orta
əmək haqqı saxlanılır. Bu halda əmək
haqqının saxlanıldığı dövrün konkret
müddəti və onun tətbiq edildiyi işçilərin
dairəsi işəgötürən tərəfindən
müəyyən edilir.
Maddə 171. Natamam iş vaxtında əməyin
ödənilməsi
Bu Məcəllədə
nəzərdə tutulan qaydada natamam iş günü və
ya natamam iş həftəsi ilə işləyən
işçilərə əmək haqqı işə sərf
edilmiş vaxta mütənasib və ya görülən
işin faktik hasilatına görə ödənilir.
İyirmi
altıncı fəsil
Əmək
haqqının ödənilməsinin formaları, qaydaları
və əmək haqqından tutulmalar
Maddə 172. Əmək haqqının verilməsi
müddətləri
1. Aylıq əmək haqqı
işçilərə, bir qayda olaraq, iki hissəyə
bölünərək (avans olaraq və qalan hissəsi
məbləğində) on altı gündən çox
olmayan vaxt fasiləsi ilə ayda iki dəfə verilməlidir.
Əmək haqqı illik dövr üçün hesablanan
işçilərə isə ayda bir dəfədən az
olmayan müddətdə verilməlidir.
2. Kollektiv müqavilədə,
yaxud əmək müqaviləsində əmək
haqqının verilməsinin başqa müddətləri
də müəyyən edilə bilər.
3. Əmək haqqının
verilməsi günü istirahət, səsvermə, ümumxalq hüzn günü və
ya iş günü hesab
edilməyən bayram günlərinə təsadüf
etdikdə, o bilavasitə həmin günlərdən
əvvəlki gündə verilir.
[200]
4. İşçi işdən
çıxarkən ona düşən bütün
ödənclər tam məbləğdə işdən
çıxdığı gün verilir.
5. Əmək haqqının
verilməsi işəgötürənin təqsiri
üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi
əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər
gecikdirilmiş gün üçün işçiyə
əmək haqqının azı bir faizi
məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal
əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin
mübahisə bu Məcəllənin «Əmək
mübahisələri» bölməsində nəzərdə
tutulan qaydada həll edilir.
6. İşçinin
əmək kitabçasının bu Məcəllənin 87-ci
maddəsinin üçüncü hissəsi ilə
müəyyən edilmiş vaxtda verilməsi işəgötürənin
təqsiri üzündən ləngidildikdə,
işçiyə işə düzələ bilmədiyi
bütün müddət üçün orta əmək
haqqı ödənilməlidir.
Qeyd: Bu maddədə
«işəgötürənin təqsiri üzündən
gecikdirildikdə» dedikdə, əmək haqqının
müəyyən edilmiş vaxt ərzində hesablanmaması,
onun müvəkkil bankdan alınmaması, maliyyə və
mühasibat uçotu əməliyyatlarının vaxtında
aparılmaması nəticəsində, habelə bilavasitə
işəgötürənin iradəsindən və
imkanlarından asılı olan hallarda müəyyən edilən
müddətdə işçilərə əmək
haqqının ödənilməsi başa
düşülməlidir. Bu qayda müştərisi olduğu
bank tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə
zidd olaraq maliyyə vəsaitləri ilə bağlı
əməliyyatların düzgün aparılmaması,
bankın müflisləşməsi, həmçinin görülmüş
işin və ya yerinə yetirilmiş xidmətin
haqqının başqa işəgötürən
tərəfindən ödənilməməsi
nəticəsində işçilərin əmək
haqqını vaxtında verməyə
işəgötürənin özündən asılı
olmayan səbəblərə görə imkanı
olmadığı hallara şamil edilmir.
Maddə 173. İşçilərin haqq-hesab
sənədləri
1.
İşəgötürən əmək haqqının
hesablanması, ödənilməsi və ondan tutulmaların
aparılması barədə bütün mühasibat
hesablamaları əks etdirilən işçilərin
haqq-hesab sənədlərini (kitabçalarını,
vərəqələrini, çeklərini) tərtib edir.
2. İşçilərin
haqq-hesab sənədlərində (kitabçalarında,
vərəqələrində, çeklərində)
aşağıdakı məlumatlar göstərilir:
hesablanmış əmək
haqqının ümumi məbləği;
əmək haqqına
əlavələr, mükafatlar, habelə digər
ödənclər, onların növü və
məbləğləri;
əmək haqqından tutulan
məbləğlər tutulmanın adı, növü,
səbəbi və məbləği;
faktik ödənilən
məbləğ;
tərəflərin birinin
digərinə ödənilməmiş pul borcu və onun
məbləği.
3. Haqq-hesab sənədləri (kitabçaları, vərəqələri, çekləri) onları tərtib edən mühasib tərəfindən imzalan